Wanneer kan ik wegens een bedrijfseconomische reden ontslagen worden?

Je kunt pas wegens een bedrijfseconomische reden ontslagen worden als er aan 3 voorwaarden voldaan is. Je werkgever moet een overtuigende bedrijfseconomische ontslagreden hebben, hij moet jou op de juiste grond geselecteerd hebben en er moet tevergeefs gezocht zijn naar een andere passende functie binnen het bedrijf.

Dit moet je weten over bedrijfseconomisch ontslag:

Wanneer is er sprake van bedrijfseconomisch ontslag?

Er is sprake van bedrijfseconomisch ontslag als er een of meerdere arbeidsplaatsen vervallen vanwege bedrijfseconomische redenen. Het kan gaan om een slechte financiële situatie bij je werkgever, maar dat hoeft niet per se. Ook als er arbeidsplaatsen vervallen vanwege een reorganisatie, vanwege een forse omzetdaling of door een bedrijfsverhuizing (naar het buitenland) kan er sprake zijn van bedrijfseconomisch ontslag.

 

Dat betekent trouwens niet dat je vervolgens zomaar ontslagen kunt worden. Jouw werkgever is verplicht om aan de hand van het afspiegelingsbeginsel te bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Ook zal jouw werkgever zich moeten inspannen om een andere passende functie voor je te zoeken binnen de onderneming of het concern.

Als je werkgever aan deze voorwaarden voldaan heeft en als ontslag dan nog steeds onvermijdelijk is, zal je werkgever een ontslagprocedure bij het UWV moeten starten of zal hij jou een vaststellingsovereenkomst moeten aanbieden.

Heb ik recht op een transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag?

Ja, als je vanwege een bedrijfseconomische reden ontslagen wordt, heb je recht op een transitievergoeding. Soms heb je recht op een aanvullende of een hogere vergoeding. Dat is bijvoorbeeld het geval als jouw werkgever niet alle regels rondom bedrijfseconomisch ontslag naleeft of als jouw werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft.

 

In een uitzonderlijke situatie heb je geen recht op een transitievergoeding. Dat is het geval als er een CAO op jouw arbeidsovereenkomst van toepassing is en in deze CAO een andere voorziening of compensatie geregeld is bij bedrijfseconomisch ontslag.

Laat je vaststellingsovereenkomst controleren

Er kan een hoop misgaan bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst (VSO). Laat hem daarom altijd controleren door een juridisch specialist.

In 95% van de gevallen moet de VSO aangepast worden.

Bedrijfseconomisch ontslag via het UWV

Als je met je werkgever geen overeenstemming kunt bereiken over een vaststellingsovereenkomst, dan zal jouw werkgever bij het UWV een ontslagvergunning moeten aanvragen. Pas als jouw werkgever over een ontslagvergunning beschikt, mag hij het dienstverband opzeggen.

 

De ontslagprocedure bij het UWV verloopt helemaal schriftelijk. Jouw werkgever moet drie formulieren (A, B en C) bij het UWV indienen. In deze formulieren moet de werkgever toelichten waarom jouw arbeidsplaats komt te vervallen. Ook zal je werkgever moeten toelichten of het afspiegelingsbeginsel van toepassing is en zo ja, of dit beginsel correct is toegepast. Verder zal je werkgever moeten toelichten waarom het niet mogelijk is om jou een andere passende functie aan te bieden.

 

Bij deze formulieren zal de werkgever ook een aantal bijlagen moeten meesturen, waaronder een personeelsoverzicht en een aantal financiële en/of organisatorische gegevens. Als alle stukken compleet zijn zal het UWV deze formulieren plus alle bijlagen aan jou doorsturen. Je krijgt vervolgens 14 dagen de tijd om schriftelijk te reageren en zonodig bezwaar te maken. Binnen 14 dagen na de ontvangst van jouw verweer door het UWV, zal het UWV schriftelijk een beslissing nemen.

 

Als het UWV aan jouw werkgever toestemming geeft om het dienstverband op te zeggen spreken we ook wel van een verleende ontslagvergunning. De werkgever zal kort na de ontvangst van deze beslissing jouw arbeidsovereenkomst opzeggen. Als het UWV de ontslagtoestemming weigert, betekent dit dat jouw dienstverband niet mag worden opgezegd. De werkgever heeft dan nog een paar opties:

Bedrijfseconomisch ontslag: aanvechten of vaststellingsovereenkomst accepteren?

Of het zinvol is om een bedrijfseconomisch ontslag aan te vechten hangt af van een aantal factoren. Allereerst is het van belang om een goede inschatting te laten maken van het ontslagdossier van je werkgever. Is er een overtuigende bedrijfseconomische reden? Kan jouw werkgever duidelijk maken dat jouw arbeidsplaats komt te vervallen? En is het ook duidelijk dat er geen mogelijkheden zijn om jou te herplaatsen in een andere passende functie?

 

Als jouw werkgever deze vragen niet overtuigend kan beantwoorden, is er een behoorlijke kans dat het UWV geen ontslagvergunning zal afgeven. Maar misschien is jouw enthousiasme voor deze werkgever dusdanig bekoeld dat je er de voorkeur aan geeft om met een bovengemiddeld goede financiële regeling alsnog met jouw ontslag in te stemmen?

 

Laat je door de ontslagspecialisten van Ontslag.nl goed informeren over jouw persoonlijke situatie en jouw mogelijkheden

Wat is collectief ontslag en hoe zit het met een sociaal plan?

Volgens de wet is er sprake van een collectief ontslag als een werkgever van plan is om binnen een periode van 3 maanden minimaal 20 werknemers te ontslaan wegens een bedrijfseconomische reden.

 

In dat geval is de werkgever verplicht om bij het UWV een schriftelijke melding te doen van dit collectief ontslag. Daarnaast is de werkgever verplicht om bij een collectief ontslag met een of meer vakbonden te onderhandelen over een sociaal plan. Ook zal de ondernemingsraad (als die er is) om advies moeten worden gevraagd.

 

Een sociaal plan is dus niet verplicht, maar komt in de praktijk met name bij collectieve ontslagen wel vaak voor. Het is een document waarover meestal tussen de werkgever en de ondernemingsraad of de vakbond onderhandeld wordt. In het sociaal plan staat beschreven welke rechten en plichten werknemers hebben bij het bedrijfseconomische ontslag of de reorganisatie. Elementen die vaak in een sociaal plan beschreven staan zijn:

Dit moet je weten als je ziek bent en bedrijfseconomisch ontslag dreigt

Als je (langdurig) ziek bent, heb je recht op een extra ontslagbescherming: het opzegverbod tijdens ziekte. Dat wil zeggen dat jouw werkgever de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomisch ontslag niet mag opzeggen zolang je ziek bent. Een uitzondering op dit opzegverbod geldt bij een bedrijfssluiting.

 

Het UWV zal dus geen ontslagvergunning afgeven als er sprake is van een langdurig zieke werknemer. Maar als de werkgever kan aantonen dat er waarschijnlijk binnen 4 weken na afgifte van de ontslagvergunning een volledig herstel zal optreden, kan de ontslagtoestemming wel weer gegeven worden.

 

Het opzegverbod bij ziekte geldt evenmin als je je hebt ziekgemeld nadat de werkgever bij het UWV de ontslagprocedure is gestart. In dat geval heb je dus geen extra ontslagbescherming.

 

Let op: als je langdurig ziek bent en je staat toch open voor een vaststellingsovereenkomst, loop je het risico dat je niet in aanmerking komt voor een (ZW-)uitkering. Het UWV zal zich dan op het standpunt stellen dat je tijdens ziekte hebt meegewerkt aan je eigen ontslag en dat is niet toegestaan. Je uitkeringsaanvraag zal dan zeer waarschijnlijk worden afgewezen. Werk dus alleen mee aan een vaststellingsovereenkomst (VSO) als je ervan overtuigd bent dat je op de ontslagdatum weer volledig hersteld bent.

Veelgestelde vragen over bedrijfseconomisch ontslag

Als het ontslag het gevolg is van een bedrijfseconomische reden zoals een reorganisatie, een slechte financiële situatie van de onderneming of bijvoorbeeld een uitbesteding van werkzaamheden. Eigenlijk is er bij alle niet-persoonlijke ontslagmotieven sprake van bedrijfseconomisch ontslag.

Je kunt een bedrijfseconomisch ontslag altijd aanvechten. Of dat zin heeft hangt van een aantal omstandigheden af. Hoe overtuigend is het bedrijfseconomische motief van de werkgever? Heeft hij het afspiegelingsbeginsel correct toegepast? Zijn er andere passende werkzaamheden die jij zou kunnen verrichten? En: hoe goed of slecht is de vaststellingsovereenkomst die jouw werkgever je aanbiedt?

Ja, ook bij bedrijfseconomisch ontslag heb je recht op een transitievergoeding. Soms heb je recht op een hogere vergoeding, bijvoorbeeld als je werkgever niet alle arbeidsrechtelijke spelregels naleeft. In een uitzonderlijk geval kan er in de CAO geregeld zijn dat je geen recht hebt op een transitievergoeding, maar op een andere vergoeding of voorziening.

Nee, dat is niet verplicht. Maar vooral bij grote reorganisaties wordt er door de werkgever vaak met de ondernemingsraad of de vakbond onderhandeld over een sociaal plan. In het sociaal plan staat beschreven hoe de reorganisatie wordt uitgevoerd en welke regelingen en voorzieningen er zijn voor de werknemers die door de reorganisatie getroffen worden.

Als er 20 of meer werknemers ontslagen worden in een periode van 3 maanden spreken we van collectief ontslag. In dat geval moet de werkgever verplicht onderhandelen met de vakbond over een sociaal plan.

Deze procedure duurt meestal 4 tot 6 weken vanaf het moment dat de ontslagaanvraag compleet is ingediend tot het moment dat het UWV een beslissing neemt.

Ja, als het UWV de ontslagaanvraag heeft toegewezen, kun je binnen 2 maanden na de ontslagdatum de kantonrechter vragen om de zaak opnieuw te beoordelen.

Je hebt niet automatisch recht op een vaststellingsovereenkomst, maar in de praktijk is de kans groot dat je werkgever je wel een vaststellingsovereenkomst aanbiedt. De meeste werkgevers willen namelijk een bedrijfseconomisch ontslag liever via een vaststellingsovereenkomst regelen dan via een ontslagprocedure bij het UWV.

Dat gaat niet automatisch. Bij het faillissement wordt een curator benoemd. Deze curator heeft het recht om werknemers te ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van maximaal 6 weken.

Nee, na een officieel faillissement heb je geen recht op een transitievergoeding. De curator kan je arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van maximaal 6 weken. Als je nog loon van je werkgever tegoed hebt, zal het UWV deze betalingsverplichting overnemen met een terugwerkende kracht van maximaal 13 weken. Als het gaat om achterstallig vakantiegeld, nog uit te betalen vakantiedagen en pensioenpremies neemt het UWV deze verplichtingen over met een terugwerkende kracht van maximaal 1 jaar.