Wanneer moet mijn werkgever mij proberen te herplaatsen?

Je kunt in het algemeen pas ontslagen worden als je werkgever beschikt over een geldige ontslagreden en hij in voldoende mate geprobeerd heeft om je te herplaatsen in een andere passende functie. Deze herplaatsingsverplichting geldt niet alleen bij bedrijfseconomisch ontslag, maar ook bij andere ontslagredenen zoals disfunctioneren.

Dit moet je weten over de herplaatsingsverplichting:

Wat houdt de herplaatsingsverplichting in?

Zelfs als je werkgever beschikt over een geldige ontslagreden, kun je nog niet zomaar ontslagen worden. Je werkgever is verplicht om te onderzoeken of hij je ergens anders in de organisatie een andere passende functie kan aanbieden. Deze herplaatsingsplicht geldt niet in situaties waar dat niet redelijk zou zijn, denk bijvoorbeeld aan een werknemer die ontslagen wordt omdat hij zich (ernstig) verwijtbaar gedragen heeft.

 

Je werkgever is verplicht om zich bij het zoeken naar een andere passende functie voor jou actief op te stellen. Het is dus niet voldoende als hij verwijst naar een lijst met vacatures op het intranet. Ook mag van de werkgever verwacht worden dat hij eventuele belemmeringen voor het vervullen van een andere passende functie wegneemt. Je werkgever kan zelfs verplicht worden om jou (in beperkte mate) scholing of een training aan te bieden als je daardoor in staat bent om een andere passende functie te gaan vervullen.

 

De herplaatsingsverplichting werkt uiteraard wel twee kanten op. Ook van jou als werknemer mag verwacht worden dat je je actief opstelt en openstelt voor andere passende functies.

 

De herplaatsingsplicht is in tijdsduur beperkt. Deze verplichting start op het moment dat jouw werkgever weet dat jouw functie komt te vervallen. De duur van de herplaatsingstermijn is gekoppeld aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever. Als deze opzegtermijn bijvoorbeeld 3 maanden bedraagt (bij een dienstverband langer dan 10 jaar), dan is de duur van de herplaatsingstermijn ook 3 maanden. Dit betekent niet dat de werkgever gedurende 3 maanden geen ontslagaanvraag zou mogen indienen. Het betekent wel dat de werkgever als het ware moet inschatten of er ergens de komende 3 maanden een mogelijkheid is om de werknemer te herplaatsen. Het is uiteindelijk aan het UWV of de kantonrechter om te beoordelen of de werkgever hier een juiste inschatting heeft gemaakt en voldoende zijn best gedaan heeft om jou te herplaatsen.

Voorbeeld herplaatsingsplicht

Een energiemaatschappij ziet zich genoodzaakt om een reorganisatie door te voeren. Er wordt een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend voor 19 werknemers.

Het UWV oordeelt dat de onderneming voldoende aannemelijk gemaakt heeft dat er een bedrijfseconomische reden is voor het laten vervallen van de functies. Wel plaatst het UWV vraagtekens bij de herplaatsingsinspanning die door de werkgever geleverd moet worden. Volgens het UWV leent de werkgever het gehele jaar door uitzendkrachten in die werkzaam zijn op functies van werknemers die voor ontslag zijn voorgedragen. Juist door de veelheid aan werkzaamheden die bij flexkrachten zijn ondergebracht is het UWV er niet van overtuigd dat er voor de betreffende werknemers geen herplaatsingsmogelijkheden zijn.

 

De werkgever dient vervolgens voor 19 werknemers een ontslagverzoek in bij de kantonrechter. Maar ook die is van mening dat de werkgever onvoldoende gedaan heeft aan herplaatsingsinspanningen. De rechter is allereerst van mening dat een werkgever niet kan volstaan met het enkel bekendmaken van vacatures binnen het bedrijf. Een werkgever moet de werknemers actief begeleiden, initiërend te werk gaan en waar mogelijk eventueel aanwezige belemmeringen voor een nieuwe functie wegnemen. De werkgever heeft enkel gekozen voor een groepsgerichte benadering en zonder persoonlijke benadering lijsten met vacatures verstrekt. Verder heeft de werkgever, aldus de kantonrechter, onvoldoende aannemelijk gemaakt dat zij serieus heeft onderzocht of er bij de functies van de uitzendkrachten, die structureel worden ingeleend, geschikte functies voor de werknemer zitten of dat de werknemer hier door middel van scholing voor in aanmerking zou kunnen komen. De ontslagaanvragen worden dan ook afgewezen.

Laat een advocaat verweer voeren tegen jouw ontslag

Niet eens met jouw ontslag? Laat een van de ervaren advocaten van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten verweer voeren tegen jouw ontslag. Zij behoren tot de beste ontslagadvocaten van Nederland en weten precies waar de kansen en risico’s van jouw ontslagzaak zitten.

Vincent Liemburg

Advocaat arbeidsrecht

Wanneer is er sprake van een passende functie?

Als je herplaatst wordt moet het gaan om een passende functie. Je werkgever kan je dus niet zomaar opdragen om werkzaamheden te gaan verrichten die ver onder jouw niveau liggen. Een passende functie moet namelijk aansluiten bij jouw opleiding, ervaring en capaciteiten. Er zal steeds per individueel geval beoordeeld moeten worden of er in een bepaalde situatie sprake is van een passende functie of niet.

Het komt regelmatig voor dat een werkgever vindt dat een bepaalde alternatieve functie als passend moet worden beschouwend, terwijl de werknemer deze functie helemaal niet passend en acceptabel vindt. Ook de omgekeerde situatie komt vaak voor.

 

Bij de herplaatsingsplicht gaat het overigens niet alleen om openstaande of toekomstige vacatures binnen de onderneming. Jouw werkgever is verplicht om ook functies van werknemers met een tijdelijk contract dat afloopt binnen de herplaatsingstermijn bij de zoektocht naar een andere passende functie te betrekken. Dat kan dus betekenen dat jouw werkgever een tijdelijke werknemer moet ontslaan om jou deze functie aan te bieden. Ook functies van oproepkrachten en uitzendkrachten moeten bij de herplaatsing betrokken worden. In bijzondere gevallen kan van de werkgever zelfs verlangd worden dat hij afscheid neemt van een zzp’er als hij jou daarmee een passende functie kan aanbieden.

De herplaatsingsplicht in een groep of concern

Als jouw werkgever onderdeel uitmaakt van en grotere groep of een (internationaal) concern, dan moet er bij de herplaatsing ook naar andere onderdelen binnen de groep of het concern gekeken worden. Je mag dan bijvoorbeeld van jouw werkgever verwachten dat hij in elk geval contact opneemt met de HR afdeling(en) van andere onderdelen om te informeren of er daar passende functies voorhanden zijn die jij zou kunnen vervullen.

 

Bij de beoordeling van de herplaatsingsplicht zal het UWV ook rekening houden met de invloed die de werkgever heeft op het aannamebeleid bij andere onderdelen binnen de groep of het concern. Naarmate die invloed groter is, mag ook meer van de werkgever worden verwacht.

Wat is een herplaatsingsgesprek?

Je mag van je werkgever verwacht dat hij met jou in gesprek gaat over de (on)mogelijkheden van andere passende functies die, mogelijk met extra scholing of een training, door jou vervuld kunnen worden. Naarmate de omvang van de onderneming groter is zal een dergelijk gesprek uitvoeriger zijn. Als er sprake is van een (hele) kleine onderneming, dan zal mogelijk al vrij snel geconcludeerd moeten worden dat herplaatsing niet tot de mogelijkheden behoort.

 

Bij de wat grotere ondernemingen zal een herplaatsingsgesprek meestal met een HR professional plaatsvinden. Hij of zij zal jou bijvoorbeeld kunnen vragen hoe jij aankijkt tegen de maximale reisafstand en/of reistijd. Ook zou de werkgever jou kunnen vragen of je bereid bent om bij een andere vestiging of vennootschap in dienst te treden.

Bereid je goed voor op een herplaatsingsgesprek. Realiseer je daarbij dat als je te veel eisen of randvoorwaarden stelt aan het vervullen van een andere passende functie, de werkgever misschien snel tot de conclusie zou kunnen komen dat je niet herplaatst kan worden. Daarmee wordt de kans op ontslag natuurlijk groter. Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten als je vragen hebt over het herplaatsingsgesprek.

Ben ik verplicht om een passende functie te accepteren?

Als het duidelijk is dat je je eigen functie niet meer kunt uitoefenen en als er echt sprake is van een passende functie, dan ben je in principe verplicht om dit passende alternatief te accepteren. Doe je dat niet, dan loop je het risico dat je ontslagen wordt zonder een transitievergoeding. Daarnaast zou het UWV je ook een WW-uitkering kunnen weigeren.

 

In de praktijk kan er natuurlijk ook onenigheid bestaan over de vraag of het aangeboden alternatief wel echt passend is. Laat je in elk geval goed juridisch adviseren voordat je een door jouw werkgever aangeboden alternatieve functie afwijst.

Leg jouw situatie gerust eens aan mij voor

Word je zelf geconfronteerd met een verbetertraject of ontslag wegens disfunctioneren? En wil je van een expert van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten horen of jouw rechten wel worden gerespecteerd? Bel me gerust en ik kan je waarschijnlijk binnen enkele minuten antwoord geven op de belangrijkste vragen rondom jouw situatie.

Eva Witteveen

Advocaat arbeidsrecht

Veelgestelde vragen over de herplaatsingsplicht

De herplaatsingsplicht is de inspanningsverplichting die geldt voor elke werkgever die een werknemer wil ontslaan. Deze plicht houdt in dat de werkgever zich moet inspannen om de werknemer een andere passende functie binnen de onderneming (of het concern) aan te bieden. Pas als duidelijk is dat herplaatsing echt niet mogelijk is, kan de werknemer ontslagen worden.

De herplaatsingsplicht geldt bij elke ontslagreden, maar wordt meestal in verband gebracht met een bedrijfseconomisch ontslag. Toch geldt er ook een herplaatsingsplicht voor de werkgever die een werknemer wegens persoonlijke redenen (bijvoorbeeld wegens disfunctioneren) wil ontslaan.

Een werkgever hoeft geen herplaatsingsinspanning te leveren als dat redelijkerwijs niet van hem verwacht kan worden. Het gaat dan bijvoorbeeld om een ontslag op staande voet of om een ontslag wegens verwijtbaar handelen van de werknemer.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Vaak gaat het dan om een gelijkwaardige functie en een functie met een (vrijwel) gelijk salarisniveau.

Nee, de herplaatsingsplicht gaat verder. De werkgever zal ook moeten kijken naar functies die door oproep- en uitzendkrachten worden verricht. Ook functies van werknemers met een tijdelijk contract dat op korte termijn afloopt moeten bij de herplaatsing betrokken worden. In bijzondere situaties moet zelfs rekening gehouden worden met werkzaamheden die door zzp’ers worden verricht.

Dat betekent in de praktijk dat het UWV of de kantonrechter het ontslag niet zal goedkeuren. Je kunt dan dus niet ontslagen worden of jouw werkgever zal een extra hoge ontslagvergoeding moeten betalen.

Als er echt sprake is van een passende functie en je weigert die zonder goede gronden te accepteren, dan loop je het risico om ontslagen te worden zonder ontslag- of transitievergoeding. Ook loop je het risico om (tijdelijk) je WW-uitkering te verliezen.

Je werkgever zal bij de herplaatsing dan ook moeten onderzoeken of je bij een ander onderdeel binnen het concern een passende functie zou kunnen vervullen. De herplaatsingsplicht geldt dus niet alleen binnen de eigen onderneming, maar binnen het gehele concern.

Je werkgever heeft de plicht om in een persoonlijk gesprek de (on)mogelijkheden van herplaatsing met je te bespreken. In dit gesprek kan jou gevraagd worden om aan te geven hoe jij aankijkt tegen een herplaatsing en welke randvoorwaarden voor jou wel of niet acceptabel zijn. Laat je op voorhand goed juridisch informeren over je opstelling tijdens dit gesprek.

Dat hangt ervan af. Als je met deze scholing binnen een redelijke termijn een passende functie zou kunnen gaan vervullen, dan mag je inderdaad verwachten dat jouw werkgever je scholing of een training aanbiedt.