Welke opzegtermijn geldt er voor een werkgever die wil opzeggen?

Een werkgever die een arbeidsovereenkomst wil opzeggen, kan dit meestal pas doen nadat hij hiervoor toestemming heeft gekregen van het UWV Werkbedrijf.

Een belangrijke uitzondering hierop is de opzegging in de proeftijd. De werkgever die na ontslagtoestemming van het UWV Werkbedrijf de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil opzeggen, moet allereerst nagaan wat er over de opzegtermijn (eventueel) geregeld is in:

  • de wet
  • de arbeidsovereenkomst
  • een eventueel van toepassing zijnde cao

Als er in een cao of in de arbeidsovereenkomst niets geregeld is over de opzegtermijn, dan gelden de basisregels van het Burgerlijk Wetboek.

De wettelijke opzegtermijn

Volgens de wet is de opzegtermijn die een werkgever in acht moet nemen afhankelijk van de duur van het dienstverband. De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer bedraagt een (1) maand ongeacht de lengte van het dienstverband.

Bij een dienstverband van: Bedraagt de opzegtermijn voor de werkgever:
 korter dan 5 jaar 1 maand
 5 tot 10 jaar  2 maanden
10 tot 15 jaar  3 maanden
15 jaar of langer  4 maanden

Een voorbeeld

Makelaarskantoor Steen wil de arbeidsovereenkomst van mevrouw Wientjes opzeggen. De werkgever heeft hiervoor toestemming gevraagd en gekregen van het UWV Werkbedrijf. Er is geen CAO van toepassing en ook in de arbeidsovereenkomst is niets geregeld over de opzegtermijn. Omdat mevrouw Wientjes 12 jaar bij Steen in dienst is, moet de werkgever een opzegtermijn in acht nemen van 3 maanden.

Voor werknemers die al op 1 januari 1999 bij de werkgever in dienst waren én toen 45 jaar of ouder waren, geldt een overgangsregeling. Soms kan de opzegtermijn voor deze werknemers langer zijn dan hierboven in de tabel is weergegeven. Neem hiervoor contact op met een van onze ontslagspecialisten.

Opzegtermijn in arbeidsovereenkomst

Er kan in een arbeidsovereenkomst afgeweken worden van de wettelijke opzegtermijn. Het gaat dan meestal om de situatie waarbij de werkgever wil dat de werknemer zich aan een langere opzegtermijn moet houden dan de standaard opzegtermijn van een (1) maand. Op zich mag een werkgever in de arbeidsovereenkomst opnemen dat de werknemer twee maanden of meer opzegtermijn in acht moet nemen, maar in die gevallen is de werkgever wel verplicht om zelf tenminste de dubbele opzegtermijn aan te houden. Bovendien mag de opzegtermijn voor de werknemer maximaal zes maanden bedragen.

Een voorbeeld

Werkgever A. wil in de arbeidsovereenkomst opnemen dat werknemer X. een opzegtermijn van twee maanden in acht moet nemen. Dat is op zich toegestaan, maar A. zal dan ook in de arbeidsovereenkomst moeten opnemen dat hij zelf een opzegtermijn van vier maanden in acht zal nemen.

De volgende opzegbepaling in een arbeidsovereenkomst is dan ook niet geldig:

‘De werknemer en werkgever zullen beiden een opzegtermijn van twee maanden in acht nemen.’

De werkgever had in deze bepaling moeten opnemen dat hij zelf een opzegtermijn van vier maanden in acht zou nemen. Nu hij dit niet gedaan heeft, is deze opzegbepaling niet geldig. De werknemer is aan deze bepaling niet gebonden en kan de arbeidsovereenkomst opzeggen met een opzegtermijn van slechts een (1) maand. De werkgever blijft zelf overigens gebonden aan een opzegtermijn van twee maanden.

Opzegtermijn in CAO

Als er op de arbeidsovereenkomst een CAO van toepassing is, kan hierin ook nog iets geregeld zijn over opzegtermijnen. In een CAO kan bijvoorbeeld geregeld zijn dat de werknemer een opzegtermijn van twee of drie maanden in acht moeten nemen.

Als er in de CAO sprake is van een verlenging van de opzegtermijn van de werknemer, dan hoeft de opzegtermijn van de werkgever niet te verdubbelen. De volgende bepaling in een CAO is daarom wel geldig:

‘De werknemer en werkgever zullen beiden een opzegtermijn van twee maanden in acht nemen.’

Verrekening proceduretijd UWV Werkbedrijf met opzegtermijn

Als de werkgever via het UWV Werkbedrijf ontslagtoestemming heeft verkregen, mag hij de proceduretijd van deze ontslagprocedure in mindering brengen op de opzegtermijn. Het UWV Werkbedrijf vermeldt in de ontslagbeslissing expliciet hoeveel dagen de ontslagprocedure in beslag genomen heeft. De werkgever zal ook bij verrekening van de proceduretijd altijd minimaal één maand opzegtermijn in acht moeten nemen.

Een voorbeeld

Glorie B.V. vraagt bij het UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning aan voor mevrouw Hartkamp. In de arbeidsovereenkomst van mevrouw Hartkamp is een bepaling opgenomen op grond waarvan de werknemer een opzegtermijn van twee maanden in acht moeten nemen en de werkgever een opzegtermijn van vier maanden moet hanteren.

De gevraagde ontslagvergunning wordt op 10 september 2018 afgegeven en het UWV Werkbedrijf laat weten dat de procedure 22 dagen in beslag genomen heeft. Vanaf 10 september 2018 gerekend komen we vier maanden verder uit op 10 januari 2019. Vervolgens mogen hier 22 dagen vanaf getrokken worden en komen we uit op 19 december 2018. Omdat er altijd tegen het einde van de maand moet worden opgezegd, kan Glorie B.V. in dit voorbeeld de arbeidsovereenkomst van mevrouw Hartkamp opzeggen tegen 31 december 2018.

Vaststellingsovereenkomst checken

Een juridische check op je vaststellingsovereenkomst is geen overbodige luxe. Neem geen onnodige risico’s en laat een van onze ervaren arbeidsrechtspecialisten je vaststellingsovereenkomst controleren voordat je besluit deze overeenkomst te ondertekenen. Hoe werkt deze service? Bekijk de video.

Waardeer deze site:
Klant waardering
0 1141 waarderingen, gemiddeld: 7.4 /10

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder