Opzeggen in de proeftijd

In de proeftijd kan een arbeidsovereenkomst door beide partijen met onmiddellijke ingang worden opgezegd. Er hoeft in dat geval dus geen opzegtermijn in acht genomen te worden.

Proeftijd

De proeftijd moet wel schriftelijk en voor de juiste duur overeengekomen zijn. Een mondelinge proeftijd is bijvoorbeeld niet geldig. In korte tijdelijke arbeidscontracten mag bovendien helemaal geen proeftijd worden opgenomen. De proeftijd beperkt tot de volgende duur:

  • Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer): maximaal twee maanden
  • Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan twee jaar: maximaal één maand
  • Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter: proeftijd is niet toegestaan

Geen opzegverboden tijdens proeftijd

Ook zijn de opzegverboden rondom ziekte en zwangerschap niet van toepassing tijdens de proeftijd. Dat wil zeggen dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan worden opgezegd ook al is de betreffende werknemer op dat moment ziek. De reden van het ontslag in de proeftijd mag echter niet discriminerend zijn of direct verband houden met de ziekte of zwangerschap.

Een voorbeeld

Mariëlle werkt in de proeftijd als tandartsassistente bij een tandartsenpraktijk. De eerste weken van de proeftijd verlopen zonder problemen. Op een dag meldt Mariëlle haar werkgever dat zij zwanger is. Direct daarop deelt haar werkgever haar mede dat zij per direct in de proeftijd ontslagen is.

Ondanks het feit dat het ontslag in de proeftijd heeft plaatsgevonden, kan Mariëlle tegen deze gang van zaken bezwaar maken. Haar arbeidsovereenkomst is opgezegd vanwege haar zwangerschap. Stel dat Mariëlle ontslagen zou zijn omdat haar werkgever van oordeel was dat zij niet goed functioneerde, dan kon zij dit ontslag niet aanvechten, zelfs niet vanwege het feit dat zij zwanger was.

Mededelingsplicht over opzegging

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, hoeft hij in de opzeggingsbrief de reden van het ontslag niet expliciet te vermelden. Als de werknemer hier echter om vraagt, moet de werkgever alsnog schriftelijk aangeven waarom hij tot ontslag is overgegaan.

Waardeer deze site:
Klant waardering
0 635 waarderingen, gemiddeld: 8 /10

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder