Welke opzegtermijn moet mijn werkgever toepassen?

De opzegtermijn die jouw werkgever in acht moet nemen is minimaal 1 maand. De exacte lengte van de opzegtermijn hangt echter af van de lengte van jouw dienstverband. Ook kan een opzegbepaling in jouw arbeidsovereenkomst of CAO hierbij een rol spelen. In dit artikel lees je precies hoe dat zit.

Dit moet je weten over de opzegtermijn:

Duur wettelijke opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn die een werkgever in acht moet nemen is afhankelijk van de duur van het dienstverband, maar bedraagt minimaal 1 maand. Als het dienstverband 5 jaar of langer heeft geduurd, geldt er voor de werkgever een langere opzegtermijn op basis van onderstaande tabel. De wettelijke opzegtermijn voor jou als werknemer bedraagt overigens 1 maand ongeacht de duur van je dienstverband.

In een aantal gevallen geldt er een andere opzegtermijn. Die situaties behandelen we hieronder stap voor stap.

Wanneer mag mijn werkgever mijn arbeidsovereenkomst opzeggen?

Een werkgever mag meestal pas een arbeidsovereenkomst opzeggen nadat hij hiervoor toestemming heeft gekregen van het UWV. Er moet dan dus eerst een ontslagprocedure opgestart en met succes afgerond zijn voordat de werkgever je arbeidsovereenkomst kan opzeggen.

Een belangrijke uitzondering hierop is de opzegging in de proeftijd en bij ontslag op staande voet. In die gevallen mag een werkgever de arbeidsovereenkomst dus opzeggen zonder toestemming van het UWV.

Als de werkgever na de ontslagtoestemming van het UWV (dit wordt ook wel een ontslagvergunning genoemd) de arbeidsovereenkomst wil opzeggen, moet hij nagaan wat er over de opzegtermijn geregeld is in:

  • de wet
  • de arbeidsovereenkomst
  • de CAO (als die van toepassing is)

Als er in een CAO of in de arbeidsovereenkomst niets geregeld is over de opzegtermijn, dan gelden de basisregels van het Burgerlijk Wetboek. Dit wordt ook wel de wettelijke opzegtermijn genoemd.

Laat je vaststellingsovereenkomst controleren

Er kan een hoop misgaan bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst (VSO). Laat hem daarom altijd controleren door een juridisch specialist.

In 95% van de gevallen moet de VSO aangepast worden.

Mag mijn werkgever afwijken van de wettelijke opzegtermijn?

Ja, soms is er in de arbeidsovereenkomst een bepaling opgenomen waarmee wordt afgeweken van de wettelijke opzegtermijn. De werkgever wil dan vaak dat de werknemer een langere opzegtermijn in acht moet nemen dan de 1 maand die de wet voorschrijft.

 

Op zich mag een werkgever in de arbeidsovereenkomst opnemen dat de werknemer een opzegtermijn van 2 maanden of langer in acht moet nemen, maar in die gevallen is de werkgever wel verplicht om zelf tenminste de dubbele opzegtermijn aan te houden. 

 

Bovendien mag de opzegtermijn voor de werknemer maximaal 6 maanden bedragen.

Voorbeeld afwijken van wettelijke opzegtermijn

Werkgever A. wil in de arbeidsovereenkomst opnemen dat werknemer X. een opzegtermijn van twee maanden in acht moet nemen. Dat is op zich toegestaan, maar A. zal dan ook in de arbeidsovereenkomst moeten opnemen dat hij zelf een opzegtermijn van vier maanden in acht zal nemen.

 

De volgende opzegbepaling in een arbeidsovereenkomst is dan ook niet geldig:

 

‘De werknemer en werkgever zullen beiden een opzegtermijn van twee maanden in acht nemen.’

 

De werkgever had in deze bepaling moeten opnemen dat hij zelf een opzegtermijn van vier maanden in acht zou nemen. Nu hij dit niet gedaan heeft, is deze opzegbepaling niet geldig. De werknemer is aan deze bepaling niet gebonden en kan de arbeidsovereenkomst opzeggen met een opzegtermijn van slechts een (1) maand. De werkgever blijft zelf overigens gebonden aan een opzegtermijn van twee maanden.

Opzegtermijn in CAO

Als er op de arbeidsovereenkomst een CAO van toepassing is, kan hierin iets geregeld zijn over opzegtermijnen. In een CAO kan bijvoorbeeld geregeld zijn dat de werknemer een opzegtermijn van 2 of 3 maanden in acht moeten nemen.

 

Als er in de CAO sprake is van een verlenging van de opzegtermijn van de werknemer, dan hoeft de opzegtermijn van de werkgever niet te verdubbelen. De volgende bepaling in een CAO is daarom wel geldig:

 

‘De werknemer en werkgever zullen beiden een opzegtermijn van twee maanden in acht nemen.’

Kortere opzegtermijn na ontslagprocedure bij UWV?

Als jouw werkgever na een ontslagprocedure bij het UWV toestemming heeft gekregen om jouw arbeidsovereenkomst op te zeggen, mag hij op de opzegtermijn de duur van de ontslagprocedure in mindering brengen.

 

Het UWV vermeldt in de brief van de ontslagvergunning exact hoeveel dagen de ontslagprocedure geduurd heeft. Deze tijd mag de werkgever dus op de opzegtermijn in mindering brengen. Maar let op: er zal voor de werkgever altijd minimaal 1 maand opzegtermijn in acht genomen moeten worden.

Voorbeeld verkorting opzegtermijn door UWV ontslagprocedure

Terra B.V. vraagt bij het UWV een ontslagvergunning aan voor Ine Hartkamp. In de arbeidsovereenkomst van mevrouw Hartkamp staat dat er voor haar een opzegtermijn geldt van 2 maanden en de werkgever 4 maanden opzegtermijn heeft.

 

Op 10 april 2021 wordt door het UWV een ontslagvergunning afgegeven. Het UWV vermeldt daarbij dat de ontslagprocedure 22 dagen in beslag genomen heeft. Gerekend met een opzegtermijn van 4 maanden vanaf 10 april 2021, komen we uit op 10 augustus 2021. Hier mogen vervolgens 22 dagen vanaf getrokken worden. Dan komen we uit op 19 juli 2021.

 

Omdat er altijd tegen het einde van een kalendermaand moet worden opgezegd, kan Terra B.V. in dit voorbeeld de arbeidsovereenkomst van Ine opzeggen tegen 31 juli 2021.

Waarom is de (fictieve) opzegtermijn van belang voor mijn WW-uitkering?

Als je een WW-uitkering moet aanvragen zal het UWV controleren of jouw werkgever daarbij de correcte opzegtermijn in acht genomen heeft. Dat gebeurt ook als jouw arbeidsovereenkomst niet is opgezegd, maar is geëindigd door een vaststellingsovereenkomst. Omdat er bij een vaststellingsovereenkomst geen sprake is van een opzegging van het dienstverband, spreekt men ook wel van een fictieve opzegtermijn

 

Je hebt pas recht op een WW-uitkering als de (fictieve) opzegtermijn verstreken is. Als deze opzegtermijn nog niet volledig verstreken is, krijg je nog geen uitkering.

Voorbeeld fictieve opzegtermijn

Frederik de Groot gaat op 20 september akkoord met een beëindigingsvoorstel van zijn werkgever. Tussen partijen geldt in feite een opzegtermijn van 1 maand. Frederik stemt echter in met een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst per 1 oktober. Er wordt dus geen rekening gehouden met de opzegtermijn.

 

Als Frederik zich kort voor 1 oktober bij het UWV meldt, krijgt hij te horen dat hij nog tot 1 november moet wachten voordat hij een WW-uitkering krijgt. Het feit dat de werkgever dus geen rekening heeft gehouden met de (fictieve) opzegtermijn, komt voor rekening van Frederik. In dit voorbeeld zit Frederik dus een maand zonder inkomen.

Heb ik recht op een WW-uitkering na ondertekenen van mijn vaststellingsovereenkomst?

Laat altijd je vaststellingsovereenkomst (VSO) controleren door een arbeidsrechtadvocaat. Hij of zij kan je precies vertellen of de VSO wel WW-veilig is opgesteld of dat je bijzondere risico’s loopt bij het aanvragen van een werkloosheidsuitkering. De advocaten van Ontslag.nl helpen je hier graag bij. En goed om te weten: meer dan 1.000 mensen gingen je al voor.

Maarten van Gelderen

Advocaat arbeidsrecht

Veelgestelde vragen over de opzegtermijn

Dat ligt eraan wat hierover in je arbeidsovereenkomst of eventueel in de CAO is geregeld. Als hier niets over de opzegtermijn staat, is de opzegtermijn van de werkgever afhankelijk van de lengte van jouw dienstverband. De opzegtermijn van de werkgever ligt dan ergens tussen de 1 en 4 maanden.

Als je zelf je arbeidsovereenkomst wil opzeggen, dan geldt in principe een opzegtermijn van 1 maand. Maar let op, het is mogelijk dat er in jouw arbeidscontract of in de CAO een andere opzegtermijn is opgenomen.

Nee, dat kan alleen in de proeftijd of bij een ontslag op staande voet. In alle andere gevallen mag je werkgever het arbeidscontract pas opzeggen nadat het UWV daarvoor toestemming gegeven heeft.

Het is dan belangrijk om snel te handelen en juridisch advies in te winnen. Volgens de wet heb je uiterlijk 2 maanden de tijd om deze opzegging aan te vechten bij de kantonrechter.

Als je een WW-uitkering aanvraagt zal het UWV controleren of jouw werkgever daarbij de correcte opzegtermijn in acht genomen heeft. Dit wordt dan de fictieve opzegtermijn genoemd.