Ontslagchecker

Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst gaat het om een nieuwe arbeidsovereenkomst tussen dezelfde werknemer en werkgever. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat een werknemer een nieuwe functie krijgt en hem gelijktijdig een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangeboden.

Met andere woorden: gaat het om een duidelijk andere functie? Een winkelverkoopster die later een arbeidsovereenkomst kreeg voor de functie van filiaalleidster kon volgens de rechter rechtsgeldig ontslagen worden in de proeftijd die in deze tweede arbeidsovereenkomst opnieuw overeengekomen was. Beantwoord deze vraag met ‘nee’ als de werknemer voorafgaand aan de functiewijziging al veel werkzaamheden verrichtte die behoren bij de nieuwe functie.

Tijdens de proeftijd is het de werkgever bekend geworden dat:

• de werkneemster zwanger is, of
• de werknemer een handicap of chronische ziekte heeft

Denk hierbij aan de situatie dat de werknemer kort na indiensttreding twee weken ziek wordt en partijen afspreken dat de proeftijd verlengd wordt met de duur van de arbeidsongeschiktheid.

Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de werknemer bij twee elkaar opvolgende werkgevers in dienst is geweest en bij de overgang naar de tweede werkgever (1) de werkzaamheden niet wezenlijk gewijzigd zijn en (2) de laatste werkgever reeds inzicht had in het functioneren van de werknemer door de contacten van de laatste werkgever met de vorige werkgever. Er moet dus aan beide voorwaarden voldaan zijn om te kunnen spreken van opvolgend werkgeverschap.

Een klassiek voorbeeld van opvolgend werkgeverschap is de situatie waarbij een uitzendkracht na een uitzendperiode door de inlener in dienst genomen wordt. Opvolgend werkgeverschap is ook aan de orde als een werknemer bij verschillende rechtspersonen, die in een groep met elkaar verbonden zijn, min of meer dezelfde werkzaamheden verricht. Maar er kan ook sprake zijn van opvolgend werkgeverschap als er sprake is van een doorstart na faillissement.

Het begrip ‘overgang van onderneming’ moet ruim worden uitgelegd en is bijvoorbeeld van toepassing als alle of een deel van de bedrijfsactiviteiten worden overgedragen en/of verkocht aan een derde partij. Ook bij een splitsing of fusie van (een deel van) een onderneming kan sprake zijn van een overgang van onderneming. Van een overgang van onderneming is alleen sprake als de identiteit van de overgedragen onderneming behouden is.

Als de laatste dag van de proeftijd op 31 maart valt, dan moet de ontslagmededeling de werknemer ook uiterlijk op 31 maart bereikt hebben. Hiervan is geen sprake als de werkgever op 31 maart per reguliere post de arbeidsovereenkomst opzegt. Dit bericht kan de werknemer pas op zijn vroegst op 1 april bereiken.

Voor deze personen geldt geen preventieve ontslagtoets. Dit houdt in dat de werkgever zonder toestemming van de kantonrechter of het UWV Werkbedrijf de arbeidsovereenkomst van deze personen kan opzeggen.

In een cao kan geregeld worden dat niet het UWV Werkbedrijf, maar een speciale cao-ontslagcommissie bevoegd is om over een bedrijfseconomische ontslagaanvraag te oordelen. Deze ontslagcommissie kan alleen worden ingesteld bij cao.

Het afspiegelingsbeginsel is de bij wet voorgeschreven selectiemethode die gehanteerd moet worden bij bedrijfseconomische ontslag. Het gaat er bij dit beginsel kort gezegd om dat werknemers met een uitwisselbare functie in 5 leeftijdsgroepen verdeeld worden. Vervolgens moet per leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste ontslagen worden. Een bij cao ingestelde ontslagcommissie heeft de bevoegdheid om af te wijken van dit afspiegelingsbeginsel en te bepalen dat er bijvoorbeeld geselecteerd wordt op grond van kwaliteit.

Er is sprake van collectief ontslag als een werkgever binnen een periode van drie maanden en binnen één werkgebied (regio) van het UWV Werkbedrijf de arbeidsovereenkomst van twintig of meer werknemers wil beëindigen. Op de website www.werk.nl leest u meer over de indeling van de werkgebieden.

Op grond van artikel 3 lid 1 van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) is een werkgever verplicht om een collectief ontslag vooraf te melden bij het UWV en de vakbonden. Het UWV zal de ontslagaanvragen pas in behandeling nemen als deze melding correct heeft plaatsgevonden.

De basisregel luidt dat de werkgever aannemelijk zal moeten maken dat voor een doelmatige bedrijfsvoering het noodzakelijk is om een of meerdere arbeidsplaatsen te laten vervallen. Als de betrokken vakbonden schriftelijk verklaren dat hiervan sprake is, zal het UWV deze beoordeling achterwege laten.

Het UWV zal de ontslagaanvragen pas in behandeling nemen als de werkgever kan aantonen dat de ondernemingsraad (als deze bestaat) en de betrokken vakbond(en) zijn geraadpleegd. Een vakbond moet worden geraadpleegd als deze bond minimaal twee leden heeft binnen de onderneming waar de ontslagen vallen. Het gaat er bij deze vraag niet om of het overleg succesvol is geweest, maar alleen of overleg tussen de werkgever en de ondernemingsraad en vakbond(en) heeft plaatsgevonden. Als er binnen de onderneming geen ondernemingsraad is en/of geen belanghebbende vakbond, mag u deze vraag met ‘ja’ beantwoorden.

Hoewel de werkgever de verplichting heeft om voorafgaand aan het collectief ontslag overleg te voeren met de ondernemingsraad en/of de betrokken vakbond(en), geldt er een uitzondering voor de situatie dat het water de werkgever zo hoog aan de lippen staat, dat deze raadpleging de werkgelegenheid van de overige werknemers in gevaar zou brengen. Alleen in zeer uitzonderlijke situaties kan de werkgever dus afzien van de verplichting tot raadpleging.

Op grond van de Wet op de ondernemingsraden (artikel 25) zal de werkgever bij een bedrijfseconomisch ontslag en/of een reorganisatie vrijwel altijd verplicht advies aan de ondernemingsraad moeten vragen. Als de ondernemingsraad nog geen advies gegeven heeft, maar de verwachting is dat de ondernemingsraad uiteindelijk positief zal adviseren, kunt u deze vraag met ‘ja’ beantwoorden.

Van deeltijdontslag is sprake als het aantal werknemers dat voor ontslag wordt voorgedragen groter is dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen. Voorbeeld: een werkgever heeft een telefoniste in dienst voor 40 uur per week. Vanwege teruglopende omzetten wil de werkgever het dienstverband terugbrengen naar 20 uur per week. Deeltijdontslag is alleen in uitzonderlijke situaties mogelijk.

De hoofdregel luidt dat deeltijdontslag niet mogelijk is, het UWV Werkbedrijf geeft alleen een ontslagvergunning af die betrekking heeft op de gehele arbeidsverhouding. Alleen als de werkgever aannemelijk kan maken dat er sprake is van een bijzondere situatie en een volledig ontslag van een of meer werknemers de bedrijfsvoering ernstig zou belemmeren of in gevaar zou brengen, is deeltijdontslag toegestaan. Een voorbeeld hiervan is een klein bedrijf dat zonweringen verkoopt en monteert. Dit bedrijf heeft te kampen met teruglopende omzetten en zou normaal gesproken een van de twee monteurs moeten ontslaan. Maar voor het monteren van zonweringen zijn altijd twee monteurs nodig. Deze werkgever zou met succes een aanvraag voor deeltijdontslag voor haar twee monteurs kunnen indienen.

• de oorzaak van de slechte financiële positie helder en inzichtelijk presenteren en toelichten, en
• concreet de feiten en omstandigheden benoemen waaruit de bedrijfseconomische noodzaak blijkt, onder verwijzing naar de specifieke posten/passages in de meegestuurde cijfermatige rapportages, en
• een concrete onderbouwing geven van het minimaal te bezuinigen bedrag op personeelskosten, en
• benoemen welke andere kostenbesparende maatregelen zijn of worden genomen, en
• de balansen en de winst- en verliesrekeningen van de afgelopen twee jaren meesturen (of andere cijfermatige documentatie waaruit de slechte financiële situatie blijkt), en
• een liquiditeitsbegroting voor minimaal de komende twaalf maanden bijvoegen (bij gewijzigd en ongewijzigd beleid)
• een prognose van de resultatenrekening van de onderneming voor de komende 26 weken bijvoegen (bij gewijzigd en ongewijzigd beleid)
• concreet toelichten welke en hoeveel arbeidsplaatsen komen te vervallen?

• de reden van de werkvermindering concreet toelichten, en
• concreet benoemen welke omzet, project, opdracht of klant is weggevallen, en
• toelichten dat de daarmee samenhangende werkvermindering structureel van aard is, en
• de relatie toelichten tussen de werkvermindering en het vervallen van de functie(s) van de werknemer(s) waarvoor ontslag wordt aangevraagd, en
• uitleggen hoe hij tot het aantal ontslagaanvragen is gekomen in relatie tot de werkvermindering, en
• een toelichting geven op de ontwikkeling in de omvang van de werkzaamheden over minimaal de laatste 18 maanden en de personeelsopbouw in deze periode, en
• een prognose geven voor de komende 26 weken ten aanzien van de omvang van de werkzaamheden, en
• de jaarrekening van het laatste boekjaar meesturen?

• concreet toelichten waarom deze veranderingen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering, en
• de gevolgen van de veranderingen benoemen en toelichten voor de verschillende afdelingen, de aanwezige functies en het aantal arbeidsplaatsen per functie en de verdeling van de eventueel resterende werkzaamheden, en
• (zo mogelijk) een organogram van vóór en ná de veranderingen overleggen?

• de oorzaak van de slechte financiële positie helder en inzichtelijk presenteren en toelichten, en
• concreet de feiten en omstandigheden benoemen waaruit de bedrijfseconomische noodzaak blijkt, onder verwijzing naar de specifieke posten/passages in de meegestuurde cijfermatige rapportages, en
• een concrete onderbouwing geven van het minimaal te bezuinigen bedrag op personeelskosten, en
• benoemen welke andere kostenbesparende maatregelen zijn of worden genomen, en
• de balansen en de winst- en verliesrekeningen van de afgelopen twee jaren meesturen (of andere cijfermatige documentatie waaruit de slechte financiële situatie blijkt), en
•  een liquiditeitsbegroting voor minimaal de komende twaalf maanden bijvoegen (bij gewijzigd en ongewijzigd beleid)
• een prognose van de resultatenrekening van de onderneming voor de komende 26 weken bijvoegen (bij gewijzigd en ongewijzigd beleid)
• concreet toelichten welke en hoeveel arbeidsplaatsen komen te vervallen?

• toelichten waarom besloten is tot een beëindiging van (een deel van de) bedrijfsactiviteiten (zo nodig onderbouwd door financiële stukken), en
• toelichten welke inspanningen er zijn gedaan gericht op overdracht en/of voortzetting van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, en
• de datum van de (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging vermelden, en
• aangeven welke inspanningen er zijn gedaan om (de) werknemer(s) te herplaatsen, en
• informatie verstrekken waaruit blijkt dat de activiteiten echt worden beëindigd?

• de (verwachte) datum van de bedrijfsverhuizing melden, en
• de reden voor de bedrijfsverhuizing toelichten, en
• het oude en het nieuwe adres vermelden, en
• uitleggen of alle werknemers een aanbod hebben gehad om op de nieuwe locatie verder te werken, onder vermelding van hun reactie,
• informatie verstrekken waaruit blijkt dat de onderneming daadwerkelijk is verhuisd of gaat verhuizen?

• aangeven en toelichten welke subsidie vervalt en met ingang van welke datum, en
• toelichten welke inspanningen zijn gedaan om de subsidie te behouden, en
• toelichten waarom van hem niet kan worden gevergd dat de weggevallen subsidie uit andere financiële bronnen worden gefinancierd, en
• aangeven welke arbeidsplaatsen moeten vervallen en waarom juist deze arbeidsplaatsen en dit aantal?

• het uit het oogpunt van een doelmatige bedrijfsvoering voor de hand ligt om bepaalde activiteiten uit te besteden, en
• dat de derde is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, en
• de derde beschikt over een Verklaring arbeidsrelatie winst uit onderneming (VAR-wuo) of een Verklaring arbeidsrelatie directeur groot aandeelhouder (VAR-dga), en
• de derde in fiscale zin als ondernemer kan worden aangemerkt, en
• hij niet van plan is om de voor ontslag voorgedragen werknemer(s) na ontslag dezelfde werkzaamheden te laten verrichten op basis van een overeenkomst van opdracht?

• duidelijk maken dat hij te maken heeft met een structurele fluctuatie (van minimaal zes maanden) van het werkaanbod en dat het ter voorkoming van substantiële leegloopkosten niet verantwoord is om het aantal vaste werknemers te handhaven, en
• duidelijk maken dat de werkgever geen andere mogelijkheden heeft om de fluctuaties in het werkaanbod op te vangen zonder werknemers te ontslaan, en
• aantonen dat hij de vaste werknemers (waarvoor ontslag wordt aangevraagd) het aanbod heeft gedaan om voor de resterende piekwerkzaamheden werkzaam te blijven én de werknemers dat aanbod hebben geweigerd, en
• aantonen dat het aantal ontslagaanvragen in verhouding staat tot de structurele fluctuaties in het werkaanbod?

Een ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf duurt ongeveer vier weken. U moet deze vraag dus met ‘ja’ beantwoorden als te verwachten valt dat de werknemer binnen acht weken na het moment waarop de ontslagaanvraag wordt ingediend weer volledig arbeidsgeschikt is.

Het opzegverbod tijdens ziekte duurt maximaal twee jaar, tenzij het UWV de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd. In dat laatste geval kan het opzegverbod tijdens ziekte maximaal drie jaar duren. Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als de werknemer al minimaal een jaar en tien maanden ziek is op het moment dat de ontslagaanvraag bij het UWV Werkbedrijf wordt ingediend.

Als een werkgever in de ogen van het UWV niet alle re-integratieverplichtingen correct is nagekomen, kan het UWV de werkgever een zogenaamde loonsanctie opleggen. Dit betekent dat de periode waarover de werkgever het loon van de zieke werknemer moet doorbetalen verlengd wordt van twee naar (maximaal) drie jaar.

Het opzegverbod tijdens ziekte duurt maximaal twee jaar, tenzij het UWV de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd. In dat laatste geval kan het opzegverbod tijdens ziekte maximaal drie jaar duren. Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als de werknemer al minimaal twee jaar en tien maanden ziek is op het moment dat de ontslagaanvraag bij het UWV Werkbedrijf wordt ingediend.

Als een zieke werknemer weigert om aan redelijke instructies met betrekking tot zijn re-integratie mee te werken, als hij passende arbeid weigert of als hij weigert mee te werken aan het opstellen of bijstellen van een plan van aanpak, komt het opzegverbod tijdens ziekte te vervallen.

Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als er sprake is van een volledige bedrijfssluiting.

Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als er sprake is van een volledige bedrijfssluiting.

U moet deze vraag ook met ‘ja’ beantwoorden als de werknemer lid is van een personeelsvertegenwoordiging, een vaste commissie van een ondernemingsraad of een Europese ondernemingsraad.

Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als er sprake is van een volledige bedrijfssluiting.

Het begrip ‘overgang van onderneming’ moet ruim worden uitgelegd en is bijvoorbeeld van toepassing als alle of een deel van de bedrijfsactiviteiten worden overgedragen en/of verkocht aan een derde partij. Ook bij een splitsing of fusie van (een deel van) een onderneming kan sprake zijn van een overgang van onderneming. Van een overgang van onderneming is alleen sprake als de identiteit van de overgedragen onderneming behouden is.

Onder flexwerknemers worden verstaan uitzendkrachten, gedetacheerden, ingeleende werknemers van andere bedrijfsvestigingen of van een ander bedrijf, oproepkrachten/werknemers met een nulurencontract.

Deze vraag is mogelijk lastig te beantwoorden. Als er binnen de onderneming een nieuwe functie ontstaat die grote gelijkenis vertoont met de functiegroep die vervallen is, is de kans groot dat het UWV Werkbedrijf tot het oordeel komt dat er sprake is van een uitwisselbare functie en dat de werkgever dus het afspiegelingsbeginsel dient toe te passen. Alleen als de nieuwe functie op basis van de functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, competenties, niveau en beloning in aanzienlijke mate afwijkt van de oude functie, is afspiegeling niet aan de orde. Meer informatie over afspiegelen leest u hier.

Onder flexwerknemers worden verstaan uitzendkrachten, gedetacheerden, ingeleende werknemers van andere bedrijfsvestigingen of van een ander bedrijf, oproepkrachten/werknemers met een nulurencontract.

Onder flexwerknemers worden verstaan uitzendkrachten, gedetacheerden, ingeleende werknemers van andere bedrijfsvestigingen of van een ander bedrijf, oproepkrachten/werknemers met een nulurencontract.

Het afspiegelingsbeginsel is een selectiemethode waarbij alle werknemers die werkzaam zijn in dezelfde uitwisselbare functie worden ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen (15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar tot aan de AOW-leeftijd). Vervolgens moeten de ontslagen zodanig plaatsvinden dat de leeftijdsopbouw voor en na het ontslag zoveel mogelijk gelijk blijft. Per leeftijdsgroep moet steeds eerst de werknemer ontslagen worden met het kortste dienstverband. U leest hier meer over het afspiegelingsbeginsel.

Een werkgever kan een beroep doen op de zogenaamde hardheidsclausule als het gaat om een werknemer die bij een derde tewerkgesteld is en onder leiding en toezicht van deze derde werkzaamheden verricht. Een succesvol beroep op deze hardheidsclausule heeft tot gevolg dat niet de bij de derde tewerkgestelde werknemer, maar de eerstvolgende werknemer met het kortste dienstverband binnen de betreffende leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komt.

Het gaat hier niet om kennis of bekwaamheden die normaal vereist worden bij het vervullen van de functie. Vaak zal het gaan om bijzondere vaardigheden, ervaring of kennis van de werknemer. Een voorbeeld. Een productiemedewerker in een kleine onderneming beschikt ook over een groot rijbewijs. Hierdoor kan hij de enige chauffeur vervangen bij ziekte of verlof.

• de werknemer die buiten beschouwing is gelaten bovengemiddeld functioneert dan wel naar verwachting in de toekomst zich bovengemiddeld zal ontwikkelen, en
• alle werknemers periodiek worden beoordeeld waarbij in de beoordeling steeds is aangegeven of een werknemer bovengemiddeld functioneert of zich naar verwachting in de toekomst bovengemiddeld zal ontwikkelen, en
• aan alle werknemers kenbaar is gemaakt dat werknemers die bovengemiddeld functioneren of waarvan de verwachting is dat zij zich bovengemiddeld zullen gaan ontwikkelen buiten beschouwing gelaten kunnen worden bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, en
• alle werknemers dezelfde mogelijkheden zijn geboden om zich, al dan niet in de toekomst, te ontwikkelen tot een bovengemiddeld functionerende werknemer?

Een werknemer wordt als arbeidsgehandicapte aangemerkt als hij:

• vóór 29 december 2005 als arbeidsgehandicapte is aangemerkt op grond van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten voor zover de werknemer nu nog aanspraak kan maken op voorzieningen op grond van deze wet, of
• een uitkering ontvangt op grond van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen of de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten, of
• aanspraak kan maken op voorzieningen die voor hem getroffen zijn tot behoud, herstel of bevordering van de mogelijkheid tot het verrichten van arbeid, of
• bij ziekte recht heeft op ziekengeld als bedoeld in artikel 29b van de Ziektewet.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Omdat daarbij rekening gehouden moet worden met de arbeids/medische mogelijkheden van de werknemer kan dit ertoe leiden dat deze functie beneden het niveau ligt van de oorspronkelijke functie van de werknemer.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer waarvan de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (30 weken) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst van de werknemer in de regel pas opzeggen nadat het UWV Werkbedrijf hiervoor toestemming heeft gegeven. De gemiddelde duur van een ontslagprocedure bij het UWV is vier weken.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt, met name als dit in het kader van een sociaal plan afgesproken is.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer waarvan de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (2 maanden) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt, met name als dit in het kader van een sociaal plan afgesproken is.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer waarvan de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (3 maanden) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt, met name als dit in het kader van een sociaal plan afgesproken is.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer waarvan de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (4 maanden) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt, met name als dit in het kader van een sociaal plan afgesproken is.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer waarvan de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (5 maanden) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

• De werkgever realiseert minimaal 50% van zijn loonsom in het kader van uitzend- of detacheringsovereenkomsten.
• De werkgever heeft als doelstelling om in het kader van beroep of bedrijf werknemers ter beschikking te stellen aan derden (opdrachtgevers) om onder hun leiding en toezicht werkzaam te zijn en zodoende vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen.

De bijzondere ontslagregels voor uitzendwerkgevers zijn alleen van toepassing op werknemers met wie nadrukkelijk overeengekomen is dat zij uitsluitend en voor de volledige arbeidsduur voor opdrachtgevers zullen werken. De bijzondere ontslagregels gelden dus bijvoorbeeld niet voor intercedenten of kantoorpersoneel van een uitzendwerkgever.

• de inleenopdracht is komen te vervallen, en
• dat de werknemer niet binnen een periode van 26 weken bij de inlener dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden zal kunnen verrichten

De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever en gaat lopen op het moment van het vervallen van de inleenopdracht. De wettelijke opzegtermijn bedraagt 1 maand voor dienstverbanden tot vijf jaar, 2 maanden voor dienstverbanden tussen de vijf en tien jaar, 3 maanden voor dienstverbanden tussen de tien en vijftien jaar en 4 maanden voor dienstverbanden van vijftien jaar of langer.

De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever en gaat lopen op het moment van het vervallen van de inleenopdracht. De wettelijke opzegtermijn bedraagt 1 maand voor dienstverbanden tot vijf jaar, 2 maanden voor dienstverbanden tussen de vijf en tien jaar, 3 maanden voor dienstverbanden tussen de tien en vijftien jaar en 4 maanden voor dienstverbanden van vijftien jaar of langer.

• over de inleenopdrachten met uitwisselbare functies bij de opdrachtgever waar de werknemer laatstelijk werkzaam was, en
• over de inleenopdrachten op grond waarvan bij andere opdrachtgevers in totaal vier of meer werknemers werkzaam zijn in een uitwisselbare functie?

Het afspiegelingsbeginsel is een selectiemethode waarbij alle werknemers die werkzaam zijn in dezelfde uitwisselbare functie worden ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen (15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar tot aan de AOW-leeftijd). Vervolgens moeten de ontslagen zodanig plaatsvinden dat de leeftijdsopbouw voor en na het ontslag zoveel mogelijk gelijk blijft. Per leeftijdsgroep moet steeds eerst de werknemer ontslagen worden met het kortste dienstverband. U leest hier meer over het afspiegelingsbeginsel.

Een werkgever kan een beroep doen op de zogenaamde hardheidsclausule als het gaat om een werknemer die bij een derde tewerkgesteld is en onder leiding en toezicht van deze derde werkzaamheden verricht. Een succesvol beroep op deze hardheidsclausule heeft tot gevolg dat niet de bij de derde tewerkgestelde werknemer, maar de eerstvolgende werknemer met het kortste dienstverband binnen de betreffende leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komt.

Het gaat hier niet om kennis of bekwaamheden die normaal vereist worden bij het vervullen van de functie. Vaak zal het gaan om bijzondere vaardigheden, ervaring of kennis van de werknemer. Een voorbeeld. Een productiemedewerker in een kleine onderneming beschikt ook over een groot rijbewijs. Hierdoor kan hij de enige chauffeur vervangen bij ziekte of verlof.

Een ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf duurt ongeveer vier weken. U moet deze vraag dus met ‘ja’ beantwoorden als te verwachten valt dat de werknemer binnen acht weken na het moment waarop de ontslagaanvraag wordt ingediend weer volledig arbeidsgeschikt is.

Het opzegverbod tijdens ziekte duurt maximaal twee jaar, tenzij het UWV de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd. In dat laatste geval kan het opzegverbod tijdens ziekte maximaal drie jaar duren. Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als de werknemer al minimaal een jaar en tien maanden ziek is op het moment dat de ontslagaanvraag bij het UWV Werkbedrijf wordt ingediend.

Als een werkgever in de ogen van het UWV niet alle re-integratieverplichtingen correct is nagekomen, kan het UWV de werkgever een zogenaamde loonsanctie opleggen. Dit betekent dat de periode waarover de werkgever het loon van de zieke werknemer moet doorbetalen verlengd wordt van twee naar (maximaal) drie jaar.

Het opzegverbod tijdens ziekte duurt maximaal twee jaar, tenzij het UWV de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd. In dat laatste geval kan het opzegverbod tijdens ziekte maximaal drie jaar duren. Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als de werknemer al minimaal twee jaar en tien maanden ziek is op het moment dat de ontslagaanvraag bij het UWV Werkbedrijf wordt ingediend.

Als een zieke werknemer weigert om aan redelijke instructies met betrekking tot zijn re-integratie mee te werken, als hij passende arbeid weigert of als hij weigert mee te werken aan het opstellen of bijstellen van een plan van aanpak, komt het opzegverbod tijdens ziekte te vervallen.

Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als er sprake is van een volledige bedrijfssluiting.

Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als er sprake is van een volledige bedrijfssluiting van de uitzendwerkgever.

U moet deze vraag ook met ‘ja’ beantwoorden als de werknemer lid is van een personeelsvertegenwoordiging, een vaste commissie van een ondernemingsraad of een Europese ondernemingsraad.

Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als er sprake is van een volledige bedrijfssluiting.

De payrollwerkgever kan dit bijvoorbeeld aantonen door het overleggen van incassobrieven en/of door het inschakelen van een deurwaarder.

Voor deze personen geldt geen preventieve ontslagtoets. Dit houdt in dat de werkgever zonder toestemming van de kantonrechter of het UWV Werkbedrijf de arbeidsovereenkomst van deze personen kan opzeggen

Let op! Het gaat hier niet om de vraag of de werknemer zich ziek gemeld heeft, maar of hij lijdt aan een aandoening, een ziekte of te maken heeft met een handicap.

Elke werkgever heeft de plicht om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. Zo moet een werkgever ervoor zorgen dat arbeidsongevallen (zo veel mogelijk) voorkomen worden en werknemers kunnen werken met veilige en betrouwbare bedrijfsmiddelen en/of veiligheidsvoorzieningen. De inspectie SZW houdt hier toezicht op.

Een werkgever heeft de wettelijke plicht om ervoor te zorgen dat de werknemer in staat wordt gesteld die scholing, opleiding of cursussen te volgen die noodzakelijk zijn voor een goede uitoefening van de functie.

De werknemer zou dit bijvoorbeeld aannemelijk kunnen maken door e-mails of andere documenten waaruit blijkt dat hij aan een bepaalde cursus of training wil deelnemen en uit deze documenten blijkt dat de werkgever hier geen toestemming voor geeft.

Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als er een verband is tussen het tekortschieten van de werkgever in de scholingsplicht en het (vermeende) disfunctioneren.

Als er (nog) geen ontslagaanvraag bij de kantonrechter is ingediend en de werknemer is op dit moment arbeidsongeschikt, beantwoord deze vraag dan met ‘ja’.

Als een zieke werknemer weigert om aan redelijke instructies met betrekking tot zijn re-integratie mee te werken, als hij passende arbeid weigert of als hij weigert mee te werken aan het opstellen of bijstellen van een plan van aanpak, komt het opzegverbod tijdens ziekte te vervallen.

De werkgever zou dit bijvoorbeeld aannemelijk kunnen maken door e-mails of gespreksverslagen waaruit blijkt dat er al de nodige kritiek was op het functioneren van de werknemer voordat de werknemer zich ziek meldde.

De bekendste opzegverboden zijn die rondom ziekte, zwangerschap en OR-lidmaatschap. Het opzegverbod rondom zwangerschap geldt tot zes weken nadat de werkneemster haar werkzaamheden heeft hervat. Het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap geldt ook als de werknemer lid is van een personeelsvertegenwoordiging, een vaste commissie van een ondernemingsraad of een Europese ondernemingsraad.

Minder bekende opzegverboden hebben betrekking op het vervullen van militaire dienst, ontslag wegens vakbondslidmaatschap/activiteiten en ontslag wegens de wens om zorg- of ouderschapsverlof op te nemen. Tot slot gelden er ook opzegverboden wegens de overgang van een onderneming en wegens discriminatie.

De werkgever zou dit bijvoorbeeld aannemelijk kunnen maken door e-mails of gespreksverslagen waaruit blijkt dat er kritiek is op het functioneren of de werkhouding van de werknemer en dat deze kritiek los staat van het feit dat de werkneemster in kwestie bijvoorbeeld zwanger is of lid is van de OR.

Volgens de wettelijke regeling rondom disfunctioneren moet de werknemer door de werkgever tijdig in kennis gesteld zijn van het feit dat er ontevredenheid is over zijn presteren. De werknemer die van de ene op de andere dag te horen krijgt dat hij niet functioneert en onvoldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren en/of werkhouding te verbeteren, kan niet ontslagen worden.

Als het beoordelingsformulier bestaat uit deelgebieden, beantwoord deze vraag dan met ‘ja’ als het eindoordeel of het totaal gewogen oordeel ‘onvoldoende’ is. Beantwoord deze vraag ook met ‘ja’ als het oordeel synoniem is voor ‘onvoldoende’. Denk bijvoorbeeld aan ‘voldoet niet (geheel) aan de functie-eisen’ of ‘needs improvement’. Een beoordeling met als kwalificatie ‘redelijk’ of ‘matig’ wordt over het algemeen door een rechter niet als onvoldoende beschouwd.

De werkgever zou dit bijvoorbeeld aannemelijk kunnen maken door gespreksverslagen, e-mails, memo’s of andere schriftelijke stukken.

Volgens de wettelijke regels is er alleen sprake van disfunctioneren als de werknemer ongeschikt is voor de bedongen werkzaamheden. Het moet wel duidelijk zijn dat de werknemer in voldoende ernstige mate tekortschiet. Van een werknemer met een kantoorbaan die af en toe een paar minuten te laat op het werk verschijnt, kan moeilijk gezegd worden dat hij disfunctioneert. Maar een werknemer die slecht communiceert met klanten of collega’s of een werknemer die de opgelegde doelstellingen keer op keer niet behaalt, vervult zijn functie niet naar behoren.

De werknemer zou dit bijvoorbeeld kunnen aantonen door e-mails, brieven of opmerkingen onder een functionerings- of beoordelingsverslag. Mogelijk heeft de werknemer ook sterke argumenten waarom bepaalde taken of doelstellingen niet behaald worden (pas kort in dienst, nieuw rayon, periode van ziekte, economische neergang in de sector etc.).

Dit zou bijvoorbeeld het geval kunnen zijn als de werknemer verweten wordt zijn targets niet te halen, terwijl de werknemer kan aantonen dat ook zijn directe collega’s die targets niet halen. Ook is het denkbaar dat de werknemer kan aantonen dat de marktomstandigheden van dien aard zijn dat de door de werkgever gestelde targets in feite onhaalbaar zijn. Een ander voorbeeld zou kunnen zijn dat de werkgever van mening is dat de werknemer richting klanten of opdrachtgevers niet goed communiceert, terwijl de werknemer een aantal verklaringen van diezelfde klanten of opdrachtgevers kan overleggen waaruit blijkt dat zij zeer tevreden zijn over de contacten met de werknemer.

De werkgever kan niet volstaan met het enkel registreren of uiten van kritiek op het functioneren of de werkhouding van de werknemer. Er wordt van de werkgever verwacht dat hij actief probeert om de werknemer beter te laten presteren. Deze begeleiding of ondersteuning kan uit verschillende maatregelen bestaan.

Een verbeterplan heeft geen vastomlijnde vorm, maar is meestal een document waarin beschreven staat op welke concrete punten de werknemer zijn functioneren dient te verbeteren. Het plan heeft een begin- en einddatum en beschrijft eveneens op welke wijze de werkgever de werknemer zal ondersteunen met als doel om op de einddatum vast te stellen dat de werknemer minimaal voldoende functioneert. In het verbeterplan worden ook tussentijdse evaluatiemomenten opgenomen en wordt op voorhand afgesproken wat de gevolgen zijn van het wel of niet behalen van de doelstelling.

Er is geen (minimale) wettelijke termijn voor de duur van een verbeterplan. In de praktijk kunt u uitgaan van de vuistregel dat de minimaal duur zes maanden bedraagt bij een relatief kort dienstverband (0-5 jaar) en dat deze minimale duur oploopt naar één jaar bij een wat langer dienstverband (10 jaar of langer). Verder hangt de duur van een verbeterplan ook af van de aard van het disfunctioneren. Als de werknemer wat ouder is en bijvoorbeeld een lange cursus moet volgen om bepaalde kennis of vaardigheden weer bij te leren, mag de duur van het verbeterplan niet te kort zijn.

a) een concrete begin- en einddatum
b) specifieke en realistische verbeterpunten
c) begeleidende en/of ondersteunende maatregelen van de werkgever
d) tussentijdse evaluatiemomenten
e) concreet einddoel
f) de gevolgen van niet-behalen einddoel (ontslag, demotie)

De werkgever kan niet volstaan met de enkele opmerking dat het verbetertraject niet geslaagd is. Hij zal aan de hand van concrete voorbeelden en eventueel met behulp van verslagen, e-mails of verkoopresultaten duidelijk moeten maken waarom er sprake is van onvoldoende verbetering. Uiteraard moet ook de werknemer in de gelegenheid worden gesteld om zijn visie te geven op het afgelopen traject.

Beantwoord deze vraag met ‘ja’ indien de werknemer in de vorige functie minimaal met ‘voldoende’ werd beoordeeld of als de werkgever niet aannemelijk kan maken dat er ook structurele kritiek geuit is op de wijze waarop de werknemer deze vorige functie vervulde. Beantwoord deze vraag met ‘nee’ als deze vorige functie jaren geleden werd vervuld en niet meer binnen de organisatie bestaat.

Dit zou kunnen betekenen dat de werknemer in dat geval ook genoegen zou moeten nemen met het (lagere) salaris dat bij deze oude functie hoort.

Een werknemer wordt als arbeidsgehandicapte aangemerkt als hij:
a) vóór 29 december 2005 als arbeidsgehandicapte is aangemerkt op grond van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten voor zover de werknemer nu nog aanspraak kan maken op voorzieningen op grond van deze wet, of
b) een uitkering ontvangt op grond van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen of de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten, of
c) aanspraak kan maken op voorzieningen die voor hem getroffen zijn tot behoud, herstel of bevordering van de mogelijkheid tot het verrichten van arbeid, of
d) bij ziekte recht heeft op ziekengeld als bedoeld in artikel 29b van de Ziektewet.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moet die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Omdat daarbij rekening gehouden moet worden met de arbeids/medische mogelijkheden van de werknemer kan dit ertoe leiden dat deze functie beneden het niveau ligt van de oorspronkelijke functie van de werknemer.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (32 weken) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

Als het gaat om een ontslagzaak rondom disfunctioneren zal de kantonrechter moeten beslissen of er voldoende reden is om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Deze procedure duurt ongeveer zes weken.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moet die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt, met name nu er sprake is van disfunctioneren

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (2½ maand) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moet die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt, met name nu er sprake is van disfunctioneren.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer waarvan de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (3½ maand) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moet die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt, met name nu er sprake is van disfunctioneren.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (4½ maand) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moet die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt, met name nu er sprake is van disfunctioneren.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (5½ maand) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

Er is sprake van arbeidsongeschiktheid als de werknemer zijn bedongen werkzaamheden (lees: zijn eigen functie) niet meer kan uitoefenen. Het feit dat de werknemer in het kader van de re-integratie een deel van zijn eigen taken uitvoert, of andere werkzaamheden verricht maakt hem nog niet arbeidsgeschikt.

Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als de werknemer op dit moment al minimaal één jaar en tien maanden arbeidsongeschikt is.

• gehoor te geven aan redelijke instructies van de werkgever of de bedrijfsarts met betrekking tot de re-integratie, of
• passende arbeid te verrichten, of
• zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak?

Voor de vraag of een werknemer (bijna) twee jaar arbeidsongeschikt is, tellen periodes van zwangerschap, zwangerschaps- en bevallingsverlof en eventuele ziekte door zwangerschap niet mee. Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als de werknemer na aftrek van deze periodes nog steeds minimaal één jaar en tien maanden arbeidsongeschikt is.

Als de werknemer vier weken of langer hersteld is geweest, begint er een nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid te lopen. Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als de werknemer minimaal vier weken lang zijn oorspronkelijke werkzaamheden op alle overeengekomen uren heeft verricht.

Als de werknemer vier weken of langer volledig hersteld is geweest, begint er een nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid te lopen. Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als de werknemer na deze herstelperiode minimaal één jaar en tien maanden arbeidsongeschikt is geweest.

U moet deze vraag ook met ‘ja’ beantwoorden als de werknemer lid is van een personeelsvertegenwoordiging, een vaste commissie van een ondernemingsraad of een Europese ondernemingsraad of korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een dergelijk medezeggenschapsorgaan.

Als een werkgever in de ogen van het UWV niet alle re-integratieverplichtingen correct is nagekomen, kan het UWV de werkgever een zogenaamde loonsanctie opleggen. Dit betekent dat de periode waarover de werkgever het loon van de zieke werknemer moet doorbetalen verlengd wordt van twee naar (maximaal) drie jaar.

Het opzegverbod tijdens ziekte duurt maximaal twee jaar, tenzij het UWV de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd. In dat laatste geval kan het opzegverbod tijdens ziekte maximaal drie jaar duren. Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als de werknemer al minimaal twee jaar en tien maanden ziek is op het moment dat de ontslagaanvraag bij het UWV Werkbedrijf wordt ingediend.

Er moet dan sprake zijn van een situatie waarbij de werknemer zijn bedongen werkzaamheden (lees: zijn eigen functie) niet meer kan uitoefenen. U moet deze vraag dus ook met ‘ja’ beantwoorden als de werknemer in het kader van de re-integratie een deel van zijn eigen taken uitvoert of zijn eigen werkzaamheden uitvoert gedurende minder dagen of uren dan oorspronkelijk is overeengekomen.

Een werknemer wordt als arbeidsgehandicapte aangemerkt als hij:

• vóór 29 december 2005 als arbeidsgehandicapte is aangemerkt op grond van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten voor zover de werknemer nu nog aanspraak kan maken op voorzieningen op grond van deze wet, of
• een uitkering ontvangt op grond van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen of de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten, of
• aanspraak kan maken op voorzieningen die voor hem getroffen zijn tot behoud, herstel of bevordering van de mogelijkheid tot het verrichten van arbeid, of
• bij ziekte recht heeft op ziekengeld als bedoeld in artikel 29b van de Ziektewet.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Omdat daarbij rekening gehouden moet worden met de arbeids/medische mogelijkheden van de werknemer kan dit ertoe leiden dat deze functie beneden het niveau ligt van de oorspronkelijke functie van de werknemer.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (30 weken) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst van de werknemer in de regel pas opzeggen nadat het UWV Werkbedrijf hiervoor toestemming heeft gegeven. De gemiddelde duur van een ontslagprocedure bij het UWV is vier weken.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Omdat daarbij rekening gehouden moet worden met de arbeids/medische mogelijkheden van de werknemer kan dit ertoe leiden dat deze functie beneden het niveau ligt van de oorspronkelijke functie van de werknemer.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (2 maanden) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Omdat daarbij rekening gehouden moet worden met de arbeids/medische mogelijkheden van de werknemer kan dit ertoe leiden dat deze functie beneden het niveau ligt van de oorspronkelijke functie van de werknemer.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (3 maanden) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Omdat daarbij rekening gehouden moet worden met de arbeids/medische mogelijkheden van de werknemer kan dit ertoe leiden dat deze functie beneden het niveau ligt van de oorspronkelijke functie van de werknemer.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (4 maanden) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moet die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Omdat daarbij rekening gehouden moet worden met de arbeids/medische mogelijkheden van de werknemer kan dit ertoe leiden dat deze functie beneden het niveau ligt van de oorspronkelijke functie van de werknemer.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (5 maanden) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoordt deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

Voor deze personen geldt geen preventieve ontslagtoets. Dit houdt in dat de werkgever zonder toestemming van de kantonrechter of het UWV Werkbedrijf de arbeidsovereenkomst van deze personen kan opzeggen

Een vertrouwensfunctie is een functie waarin het mogelijk is om misbruik te maken van kennis of bevoegdheden waardoor de nationale veiligheid of andere gewichtige belangen van de staat ernstig bedreigd worden. Ook kan het gaan om een specifieke functie in een vitale sector (bijvoorbeeld Schiphol). Vooral bij justitiële diensten, politie en defensie is sprake van vertrouwensfuncties.

Een vermogensdelict uit het verleden zal vrijwel altijd relevant zijn voor een werknemer die als boekhouder werkt. Gaat het bijvoorbeeld om een werknemer die werkt als docent biologie, dan is een vermogensdelict in principe niet relevant.

Een vermogensdelict uit het verleden zal vrijwel altijd relevant zijn voor een werknemer die als boekhouder werkt. Gaat het bijvoorbeeld om een werknemer die werkt als docent biologie, dan is een vermogensdelict in principe niet relevant.

Een werknemer die vanwege frauduleus gedrag op staande voet ontslagen is, hoort dit te melden op vragen van de werkgever naar een strafrechtelijk verleden als het bijvoorbeeld gaat om het vervullen van de functie van boekhouder. Het ontslag op staande voet is niet relevant als de werknemer als docent biologie gaat werken.

Denk hierbij aan een piloot die moet beschikken over het juiste vliegbrevet of een advocaat die alleen kan werken als advocaat als hij beschikt over een afgeronde rechtenstudie.

Een werknemer die solliciteert als docent op een middelbare school, maar enige tijd geleden wegens overspannenheidsklachten lange tijd is uitgevallen, hoort te begrijpen dat hij deze informatie bij de sollicitatie dient te melden.

Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat de werknemer een lang dienstverband heeft en altijd uitstekend heeft gefunctioneerd. Ook kunt u denken aan de situatie waarbij de werknemer tijdens een emotionele gemoedstoestand in een opwelling een uitlating op sociale media plaatst. Tot slot kan ook gedacht worden aan een bijzondere positie van de werknemer (lid van de OR, journalist) waardoor hij zich kritisch(er) moeten kunnen uitlaten over de werkgever.

Denk in dit geval bijvoorbeeld aan een lange en onberispelijke staat van dienst. Kan de werknemer misschien aannemelijk maken dat andere werknemers voor soortgelijke gedragingen (slechts) een schriftelijke waarschuwing gekregen hebben?

Denk in dit geval bijvoorbeeld aan een lange en onberispelijke staat van dienst. Kan de werknemer misschien aannemelijk maken dat andere werknemers voor soortgelijke gedragingen (slechts) een schriftelijke waarschuwing gekregen hebben?

Een bagatel delict is een delict waarbij het gaat om het wegnemen van een (zeer) klein geldbedrag (hooguit enkele euro’s) of het wegnemen van een product of goed met een zeer geringe waarde (een balpen, een blikje cola, een maaltijd).

U kunt hier bijvoorbeeld denken aan een (zeer) lang dienstverband, goed functioneren, een oude werknemer of een werknemer met ernstige privé problemen waarvan de werkgever op de hoogte is.

• de werknemer vervult een bijzondere functie waardoor hij had moeten weten dat zijn gedrag ontoelaatbaar is
• het gaat hier om geld, goederen, geschenken of declaraties waarvoor de werknemer in zijn functie verantwoordelijk is

Bij een ernstige bedreiging moet u denken aan woordgebruik als “Ik maak je af/kapot” of “Ik weet waar je woont”. Beantwoord deze vraag met ‘nee’ als er sprake is geweest van een ordinaire scheldpartij en woorden geuit zijn in de categorie “Klootzak” of “Eikel”.

• de werknemer is nooit eerder gewaarschuwd voor dergelijk gedrag, en
• de werknemer heeft (vrijwel) direct na het incident zijn excuses aangeboden

Denk in dat geval bijvoorbeeld aan een werknemer met een lange en uitstekende staat van dienst of een werknemer die normaal gesproken nooit dergelijk gedrag vertoont. Ook kunt u denken aan het feit dat er sprake is geweest van een escalatie van een reeds langer sluimerend conflict tussen de werknemer en een collega of leidinggevende. Beantwoord deze vraag met ‘nee’ als de werknemer al eens eerder is gewaarschuwd voor dergelijk gedrag.

Denk hierbij bijvoorbeeld aan het feit dat het fysiek contact hooguit bestond uit “duw- en trekwerk” of dat de werknemer werd uitgelokt. Ook moet u deze vraag met ‘ja’  beantwoorden als er sprake is geweest van een ruzie en niet helemaal duidelijk is wie begonnen is met slaan, schoppen of duwen. Ook zou de werknemer kunnen aanvoeren dat hij nooit eerder bij een dergelijk incident betrokken is geraakt.

Denk hierbij bijvoorbeeld aan het feit dat het fysiek contact hooguit bestond uit “duw- en trekwerk” of dat de werknemer werd uitgelokt. Ook moet u deze vraag met ‘ja’  beantwoorden als er sprake is geweest van een ruzie en niet helemaal duidelijk is wie begonnen is met slaan, schoppen of duwen. Ook zou de werknemer kunnen aanvoeren dat hij nooit eerder bij een dergelijk incident betrokken is geraakt.

Er kan sprake zijn van verzachtende omstandigheden als de werknemer bijvoorbeeld kan aantonen dat hij last heeft van een slaapstoornis. Ook moet u deze vraag met ‘ja’ beantwoorden als er geruime tijd verstreken is tussen de laatste waarschuwing en de laatste keer dat de werknemer te laat op het werk verscheen.

• zijn verblijf- en contactgegevens in het buitenland te verstrekken
• een verklaring van een arts waaruit blijkt dat de werknemer ziek is en (voorlopig) niet kan reizen te verstrekken
• mee te werken aan oproep en consult van een door de werkgever aan te wijzen arts

i = Van een dergelijke overmachtsituatie is bijvoorbeeld sprake als een familielid van de werknemer in het buitenland overlijdt of ernstig ziek wordt. Ook kunt u denken aan het geval dat de werknemer vanwege extreme weersomstandigheden nu nog niet terug kan reizen. U mag in die situaties wel van de werknemer verlangen dat hij zijn beweringen schriftelijk kan onderbouwen.

Denk aan de situatie dat de werknemer plotseling moest zorgen voor een ziek familielid of vanwege een zeer dringende afspraak geen overwerk kon verrichten. Beantwoord deze vraag met ‘nee’ als het belang van de werkgever om de werknemer (in beperkte mate) te laten overwerken duidelijk zwaarder weegt dan het excuus van de werknemer om het overwerk te weigeren. Beantwoord de vraag met ‘ja’ als de werknemer als vaststaand mocht aannemen dat hij met het overwerk de maximale arbeidsduur volgens de Arbeidstijdenwet zou overschrijden.

Dit zou de werkgever bijvoorbeeld kunnen doen door een (veiligheids)onderzoek te doen, de werksituatie aan te passen, extra (veiligheids)voorzieningen te treffen of bepaalde werkzaamheden anders te laten uitvoeren.

Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat de werkgever geprobeerd heeft om de werknemer te overtuigen van de redelijkheid om de werkzaamheden toch te verrichten, al dan niet met enige aanpassingen.

Beantwoord deze vraag met ‘nee’ als de werknemer ook wordt verweten dat hij (kort) voor of tijdens werktijd alcohol en/of drugs heeft gebruikt.

Met andere woorden: zouden andere werknemers die eenzelfde hoeveelheid of soort drugs voorhanden zouden hebben ook ontslagen worden?

Denk hier bijvoorbeeld aan een werknemer die per ongeluk een joint in zijn jas heeft laten zitten en deze jas meegenomen heeft naar de werkplek.

Beantwoord deze vraag met ‘ja’ als de werknemer niet tijdens, maar buiten de werktijden om alcohol en/of drugs genuttigd heeft. Beantwoord deze vraag met ‘nee’ als de werknemer ook alcohol en/of drugs heeft gebruikt tijdens werktijd.

Beantwoord deze vraag met ‘ja’ als uit een drugs- of alcoholtest blijkt dat er binnen een ‘verboden periode’ door de werknemer alcohol of drugs gebruikt is. Met ‘verboden tijdsgrenzen’ wordt gedoeld op specifieke tijden waarbinnen geen middelen gebruikt mogen worden (luchtvaartpersoneel) of op momenten waardoor er nog steeds sporen/effecten van alcohol en/of drugs waarneembaar kunnen zijn tijdens het uitoefenen van de werkzaamheden.

Met andere woorden: zouden andere werknemers die eenzelfde hoeveelheid of soort drugs voorhanden zouden hebben ook ontslagen worden?

Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat een werknemer tijdens een weekend geconfronteerd is met een sterfgeval van een familielid en vanwege hevige emoties te veel gedronken heeft.

Met andere woorden: zouden andere werknemers die eenzelfde hoeveelheid of soort drugs voorhanden zouden hebben ook ontslagen worden? Beantwoord deze vraag met ‘nee’ als de werkgever alcohol- of drugsgebruik soms door de vingers ziet.

Een werknemer die misbruik maakt van de tankpas van zijn werkgever handelt bewust. Een pakketbezorger die een waardevol pakketje kwijtraakt handelt in principe slordig of misschien zelfs roekeloos, maar zal niet opzettelijk zo gehandeld hebben.

Denk aan de situatie dat de werknemer gokverslaafd is en om die reden buitensporig veel gebruik heeft gemaakt van de aan de werknemer ter beschikking gestelde mobiele telefoon.

Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat een werknemer vanuit zijn functie belast is met de aankoop van laptops en mobiele telefoons. Als deze werknemer misbruik maakt van deze bedrijfseigendommen wordt hem dat extra zwaar aangerekend.

Het doorspelen van informatie aan concurrenten van de werkgever wordt door rechters over het algemeen als ernstig verwijtbaar beschouwd. Het delen van informatie dat geen element van “echte” vertrouwelijkheid bevat zal niet snel als ernstig worden beschouwd. Beantwoord deze vraag alleen met ‘ja’ als de werknemer informatie heeft gedeeld waarvan hij wist of had moeten begrijpen dat deze informatie geheim had moeten blijven.

Op grond van artikel 20 WOR hebben leden van de OR een wettelijke geheimhoudingsplicht met betrekking tot alle zaken- en bedrijfsgeheimen die zij in hun hoedanigheid vernemen.

Beantwoord deze vraag dus ook met ‘nee’ als er wel een interne klokkenluidersregeling is, maar de werknemer deze regeling niet gevolgd heeft.

• er is sprake van een potentieel ernstige misstand, en
• de werknemer heeft van deze misstand melding gedaan bij een leidinggevende of andere competente functionaris binnen de organisatie, en
• de werknemer heeft de informatie op proportionele wijze naar buiten gebracht omdat de werkgever niet adequaat heeft gereageerd

Op grond van artikel 20 WOR hebben leden van de OR een wettelijke geheimhoudingsplicht met betrekking tot alle zaken- en bedrijfsgeheimen die zij in hun hoedanigheid vernemen.

Het gaat hier in feite om de vraag of de werkgever een adequaat veiligheidsbeleid voert en aan de werknemers duidelijk maakt dat het uiterst belangrijk is dat deze veiligheidsvoorschriften worden nageleefd. De regelmatige herinnering kan bestaan uit het periodiek aan de orde stellen van de (het belang van de) veiligheidsvoorschriften, maar kan ook plaatsvinden in de vorm van (jaarlijkse) veiligheidstrainingen.

Verzachtende omstandigheden zouden bijvoorbeeld kunnen bestaan uit het feit dat de werkgever niet altijd consequent is in het toepassen van de sancties naar aanleiding van het overtreden van de veiligheidsvoorschriften.

• gehoor te geven aan redelijke instructies van de werkgever of de bedrijfsarts met betrekking tot de re-integratie, of
• zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak, of
• passende arbeid te verrichten, of
• het eigen werk te hervatten?

Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat er sprake is geweest van een misverstand of miscommunicatie en/of het tekortschieten van de werknemer niet zo ernstig is.

Kan de werknemer bijvoorbeeld aannemelijk maken dat andere werknemers voor soortgelijke gedragingen (slechts) een schriftelijke waarschuwing gekregen hebben?

Een werknemer die een paar keer (kort) een privé telefoongesprek heeft gevoerd op een mobiele telefoon die door de werkgever alleen voor zakelijk gebruik ter beschikking is gesteld, handelt verwijtbaar, maar in principe niet ernstig verwijtbaar. Als deze werknemer echter al maandenlang vrijwel al zijn privégesprekken via deze mobiele telefoon voert en daarmee de werkgever met extra kosten opzadelt, handelt de werknemer ernstig verwijtbaar. Zou de werknemer met deze mobiele telefoon ook betaalde porno- of goksites bezoeken, dan is er sprake van zeer ernstig verwijtbaar gedrag.

Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat de gedraging niet al te ernstig is en er sprake is van een eenmalige uitglijder van de werknemer in combinatie met een verder onberispelijke staat van dienst.

De werkgever zou dit bijvoorbeeld aannemelijk kunnen maken door e-mails of gespreksverslagen waaruit blijkt dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en dat deze verstoring los staat van het feit dat de werknemer in kwestie bijvoorbeeld ziek of zwanger is of lid is van de OR.

Er geldt alleen een opzegverbod tijdens ziekte als de werknemer arbeidsongeschikt is geworden voorafgaand of uiterlijk op de dag dat het ontslagverzoek van de werkgever bij de kantonrechter is ingediend.

• gehoor te geven aan redelijke instructies van de werkgever of de bedrijfsarts met betrekking tot de re-integratie, of
• zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak, of
• passende arbeid te verrichten?

Ook als er sprake is van een verstoring in de relatie tussen de werknemer en zijn feitelijke leidinggevende (ook al is dat strikt genomen niet altijd de werkgever) moet u deze vraag beantwoorden met ‘tussen de werknemer en de werkgever’.

Beantwoord deze vraag ook met ‘ja’ als er geen schriftelijke stukken zijn waarmee een heftig incident of een langer lopend conflict kan worden aangetoond, maar de werknemer de lezing van de werkgever over het conflict wel erkent.

Beantwoord deze vraag met ‘ja’ als de werknemer de werkgever bijvoorbeeld onterecht heeft beschuldigd van seksuele intimidatie of als de werknemer (beledigende) uitlatingen heeft gedaan die de eer of goede naam van de werkgever aantasten.

• de werknemer heeft direct na het incident zijn excuses gemaakt
• de werknemer wil zijn houding aanpassen en er alles aan doen om alsnog tot een constructieve samenwerking te komen
• er is sprake van een langdurig dienstverband, een goed functionerende werknemer en een incident dat te typeren valt als een eenmalige ‘uitglijder’ van de werknemer

Beantwoord deze vraag met ‘ja’ als de werkgever een valse ontslaggrond heeft aangevoerd (bijvoorbeeld disfunctioneren of reorganisatie) om daarmee een onwerkbare situatie te creëren. Ook moet u deze vraag met ‘ja’ beantwoorden als de werkgever avances of discriminerende opmerkingen gemaakt heeft waardoor een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan.

Beantwoord deze vraag met ‘ja’ als de werkgever bijvoorbeeld een valse ontslaggrond heeft aangevoerd (denk aan disfunctioneren of reorganisatie) om daarmee een onwerkbare situatie te creëren. Ook moet u deze vraag met ‘ja’ beantwoorden als de werkgever avances of discriminerende opmerkingen gemaakt heeft waardoor een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan.

Als de mening van de werknemer niet bekend is, moet u deze vraag beantwoorden met ‘de werknemer vindt dat een herstel van de relatie nog mogelijk is’.

Beantwoord deze vraag bijvoorbeeld met ‘nee’ als de werknemer mediation voorstelt terwijl er eerder al eens mediation heeft plaatsgevonden.

Beantwoord deze vraag ook met ‘ja’ als er geen schriftelijke stukken zijn waarmee een heftig incident of een langer lopend conflict kan worden aangetoond, maar de werknemer de lezing van de werkgever over het bestaan van een conflict wel erkent.

Beantwoord deze vraag met ‘ja’ als er mediation heeft plaatsgevonden of als er op initiatief van de werkgever een aantal gesprekken hebben plaatsgevonden en er afspraken zijn gemaakt over de manier waarop er samengewerkt moet worden.

Dit houdt in dat er al geruime tijd sprake is van een onwerkbare situatie en te verwachten valt dat er ook geen zicht is op verbetering van deze situatie. De werkgever is dus als het ware genoodzaakt om in te grijpen door middel van ontslag of overplaatsing van de werknemer.

Een werknemer wordt als arbeidsgehandicapte aangemerkt als hij:

• vóór 29 december 2005 als arbeidsgehandicapte is aangemerkt op grond van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten voor zover de werknemer nu nog aanspraak kan maken op voorzieningen op grond van deze wet, of
• een uitkering ontvangt op grond van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen of de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten, of
• aanspraak kan maken op voorzieningen die voor hem getroffen zijn tot behoud, herstel of bevordering van de mogelijkheid tot het verrichten van arbeid, of
• bij ziekte recht heeft op ziekengeld als bedoeld in artikel 29b van de Ziektewet.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Omdat daarbij rekening gehouden moet worden met de arbeids/medische mogelijkheden van de werknemer kan dit ertoe leiden dat deze functie beneden het niveau ligt van de oorspronkelijke functie van de werknemer.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (32 weken) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

Als het gaat om een ontslagverzoek op grond van een verstoorde arbeidsrelatie zal de kantonrechter moeten beslissen of er voldoende reden is om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Deze procedure duurt ongeveer zes weken.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen. Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (2½ maand) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen. Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (3½ maand) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen. Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (4½ maand) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen. Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (5½ maand) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

Voor deze personen geldt geen preventieve ontslagtoets. Dit houdt in dat de werkgever zonder toestemming van de kantonrechter of het UWV Werkbedrijf de arbeidsovereenkomst van deze personen kan opzeggen.

Als de werkgever al een ontslagaanvraag bij de kantonrechter heeft ingediend en de werknemer heeft zich pas ziek gemeld nadat deze ontslagaanvraag door de kantonrechter ontvangen is, moet u deze vraag met ‘nee’ beantwoorden.

De bekendste opzegverboden zijn die rondom ziekte, zwangerschap en OR-lidmaatschap. Het opzegverbod rondom zwangerschap geldt tot zes weken nadat de werkneemster haar werkzaamheden heeft hervat. Het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap geldt ook als de werknemer lid is van een personeelsvertegenwoordiging, een vaste commissie van een ondernemingsraad of een Europese ondernemingsraad.

Minder bekende opzegverboden hebben betrekking op het vervullen van militaire dienst, ontslag wegens vakbondslidmaatschap/activiteiten en ontslag wegens de wens om zorg- of ouderschapsverlof op te nemen. Tot slot gelden er ook opzegverboden wegens de overgang van een onderneming en wegens discriminatie.

De werkgever zou dit bijvoorbeeld aannemelijk kunnen maken door e-mails of gespreksverslagen waaruit blijkt dat er regelmatig gesproken is over het frequente ziekteverzuim van de werknemer en dat deze gesprekken los staan van het feit dat de werkneemster in kwestie bijvoorbeeld zwanger is of lid is van de OR.

Elke werkgever heeft de plicht om zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Zo moet een werkgever ervoor zorgen dat arbeidsongevallen (zo veel mogelijk) voorkomen worden en werknemers kunnen werken met veilige en betrouwbare bedrijfsmiddelen en/of veiligheidsvoorzieningen. De inspectie SZW houdt hier toezicht op.

De werknemer zou dit bijvoorbeeld aannemelijk kunnen maken aan de hand van een rapport van de inspectie SZW. Maar ook is bijvoorbeeld denkbaar dat de werknemer kan aantonen dat hij al geruime tijd klaagt over een koude en tochtige werkomgeving en dat hij om die reden bovenmatig veel ziek is.

Van de werkgever wordt in beginsel verwacht dat hij aan de hand van het gemiddelde verzuimpercentage van het bedrijf of de afdeling waar de werknemer werkzaam is kan aantonen dat er sprake is van een bovengemiddeld hoog ziekteverzuim. Om te beoordelen of er sprake is van een structurele situatie moeten in principe de verzuimpercentages over de afgelopen drie jaar worden bekeken.

U mag deze vraag niet te snel met ‘ja’ beantwoorden. Als er alleen sprake is van ongemak en/of hoge verzuimkosten moet u deze vraag met ‘nee’ beantwoorden. U kunt deze vraag alleen met ‘ja’ beantwoorden als er sprake is van ernstige organisatorische problemen die dusdanig zijn dat bepaalde werkprocessen worden verstoord en/of onevenredig zware druk op collega’s wordt gelegd om de werknemer bij ziekte te vervangen.

Denk hierbij aan de mogelijkheid dat de werknemer andere, minder belastende werkzaamheden zou kunnen verrichten of dat hij zijn werkzaamheden op een andere afdeling of op een ander filiaal gaat uitoefenen. Beantwoord deze vraag met ‘ja’ als er regelmatig met de werknemer is gesproken, maar de werkgever redelijkerwijs geen maatregelen kan treffen waardoor te verwachten valt dat het ziekteverzuim naar een acceptabel niveau zal dalen.

Een werknemer wordt als arbeidsgehandicapte aangemerkt als hij:

• vóór 29 december 2005 als arbeidsgehandicapte is aangemerkt op grond van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten voor zover de werknemer nu nog aanspraak kan maken op voorzieningen op grond van deze wet, of
• een uitkering ontvangt op grond van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen of de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten, of
• aanspraak kan maken op voorzieningen die voor hem getroffen zijn tot behoud, herstel of bevordering van de mogelijkheid tot het verrichten van arbeid, of
• bij ziekte recht heeft op ziekengeld als bedoeld in artikel 29b van de Ziektewet.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Omdat daarbij rekening gehouden moet worden met de arbeids/medische mogelijkheden van de werknemer kan dit ertoe leiden dat deze functie beneden het niveau ligt van de oorspronkelijke functie van de werknemer.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (32 weken) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

Als het gaat om een ontslagzaak rondom frequent ziekteverzuim zal de kantonrechter moeten beslissen of er voldoende reden is om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Deze procedure duurt ongeveer zes weken.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (2½ maand) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer waarvan de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (3½ maand) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (4½ maand) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.

De werkgever heeft de verplichting om allereerst te kijken naar bestaande vacatures en vacatures die mogelijk in de nabije toekomst ontstaan. Als de onderneming van de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van ondernemingen, moeten die andere vestigingen of (zuster)ondernemingen bij de herplaatsing betrokken worden.

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het zal hierbij in de regel moeten gaan om een functie die aansluit bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Dat kan soms ook een functie zijn die een salarisschaal lager ligt.

Als een passende functie wordt bezet door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door ingeleend personeel (niet zijnde een payroll medewerker) of door oproepkrachten, dan is het denkbaar dat deze flexwerker plaats moet maken voor de werknemer van wie de functie komt te vervallen.

Tot slot kan van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer gedurende een korte periode scholing aanbiedt als dat ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn (5½ maand) op een passende functie geplaatst kan worden.

Beantwoord deze vraag dus alleen met ‘ja’ als de werkgever ondanks alle bovenstaande verplichtingen aannemelijk kan maken dat herplaatsing niet mogelijk is.