Werkgever mag gratificatieregeling niet eenzijdig intrekken

3 februari 2017  door Maarten van Gelderen

Een werkgever in de medische sector wilde met een beroep op een gewenste harmonisatie van arbeidsvoorwaarden de gratificatieregeling van een vijftal pathologen beëindigen. De kantonrechter in Alkmaar oordeelde dat deze intrekking niet was toegestaan.

De werkgever was de gratificatieregeling al in 2002 overeengekomen. Er waren toen vijf pathologen werkzaam en er was in feite een vacature voor een zesde patholoog. De werkgever sprak echter met de vijf pathologen af dat er geen nieuwe collega zou worden aangenomen, maar dat de vijf pathologen de productie zouden leveren van zes pathologen. Zij zouden dus per persoon 20% extra productie moeten maken. In ruil hiervoor ontvingen de pathologen het salaris van een zesde patholoog dat naar rato over de pathologen verdeeld zou worden.

Over deze gratificatie (ook wel de 120%-regeling genoemd) werden ook schriftelijke afspraken gemaakt.

Begin 2016 geeft de werkgever aan dat hij de gratificatieregeling wil beëindigen. Het belangrijkste argument hiervoor is de wenst om de arbeidsvoorwaarden binnen de organisatie te harmoniseren. De pathologen gaan hiermee niet akkoord en leggen het geschil voor aan de kantonrechter.

Rechter: gratificatie is een arbeidsvoorwaarde

Volgens de rechter is de gratificatieregeling, die 14 jaar lang onverkort is toegepast, deel gaan uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomsten. De gratificatie moet dan ook worden beschouwd als een arbeidsvoorwaarde.

Of een werkgever in een bepaalde situatie gerechtigd is om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen moet bepaald worden aan de hand van het arrest van de Hoge Raad dat bekend staat onder de naam Stoof/Mammoet. Op basis van dit arrest moet de rechter allereerst beoordelen of de werkgever voldoende aanleiding heeft om überhaupt tot een wijzigingsvoorstel te komen. Volgens de rechter loopt de zaak van de werkgever hierop al vast.

De rechter concludeert namelijk dat de enkele wens van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren onvoldoende aanleiding vormt voor een dergelijk in grijpend voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden. Omdat er evenmin sprake is van een redelijke overgangsregeling veroordeelt de rechter de werkgever om de gratificatieregeling voort te zetten.

Arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen (boekje)

Deze uitspraak laat zien dat het voor een werkgever niet eenvoudig is om arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) te wijzigen. Welke stappen daarvoor nodig zijn lees je in het praktische boekje “Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen”. In dit boekje wordt stap voor stap uitgelegd hoe je als werkgever of HR-professional bepaalde arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) kunt wijzigen. Voor meer informatie of direct bestellen klik hier.

Waardeer deze site:
Klant waardering Ontslag.nl
0 1444 waarderingen, gemiddeld: 7.2 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.

Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder