Regeerakkoord en arbeidsrecht: dit moet je weten [video]

10 oktober 2017  door Wouter Van Gelderen

Het onlangs gepresenteerde Regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ telt 55 pagina’s waarvan er 9 betrekking hebben op de arbeidsmarkt, werken in het algemeen en het pensioenstelsel. Ik heb de belangrijkste arbeidsrechtelijke plannen voor je op een rijtje gezet.

1. Het ontslagrecht wordt versoepeld

De coalitiepartners zijn van mening dat het voor werkgevers te lastig is geworden om via de kantonrechter een arbeidscontract te laten ontbinden. Er komt daarom een nieuwe ontslagmogelijkheid, de zogenaamde cumulatiegrond. Het gaat dan om de situatie dat er onvoldoende reden is voor een ontslag op een specifieke ontslaggrond zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, maar de rechter het arbeidscontract toch kan ontbinden wegens een cumulatie van omstandigheden.

Om werknemers enigszins te compenseren voor deze versoepeling van het ontslagrecht, krijgt de rechter de mogelijkheid om de werknemer een extra vergoeding toe te kennen ter grootte van 50% van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding). Het ontslag zou in die situatie nog duurder voor de werkgever kunnen uitpakken als de rechter daarnaast ook nog eens een billijke vergoeding aan de werknemer zou toekennen. Maar daarvoor moet de rechter dan wel concluderen dat de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft.

2. Aanpassingen rondom de transitievergoeding

Ook met betrekking tot de transitievergoeding wordt er door de coalitiepartners tegelijkertijd een verruiming en een beperking doorgevoerd. Aan de ene kant gaat de opbouw van de transitievergoeding lopen vanaf dag één van het arbeidscontract (in plaats van na twee jaar). Dit leidt tot hogere afvloeiingskosten.

Anderzijds wordt de hogere opbouw van de transitievergoeding voor werknemers met een dienstverband van 10 jaar of langer (1/2 maandsalaris per dienstjaar) afgeschaft. Ook voor deze langere dienstverbanden zal er slechts sprake zijn van een opbouw van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De tijdelijke overgangsregeling voor 50-plussers wordt overigens gehandhaafd.

3. De ketenregeling wordt weer verruimd

Daar waar het nu mogelijk is om maximaal drie tijdelijke contracten aan te gaan in een periode van twee jaar, wordt de ketenregeling weer verruimd naar maximaal drie jaar.

De tussenpoos van zes maanden blijft wel gehandhaafd. Dit houdt in dat er sprake moet zijn van een onderbreking van meer dan zes maanden voordat er weer een nieuwe keten aanvangt. Wel kunnen sociale partners per sector afspraken maken over een verkorting van deze tussenpoos als het werk daarom vraagt.

4. Aanpassingen met betrekking tot de proeftijd

Om werkgevers te stimuleren werknemers direct voor onbepaalde tijd in dienst te nemen, mag er in deze situatie een proeftijd van maximaal 5 maanden worden afgesproken. De praktijk zal moeten uitwijzen in hoeverre werknemers bereid zijn zo lang ‘vogelvrij’ te zijn in ruil voor een vast arbeidscontract.

In tijdelijke contracten met een duur van meer dan twee jaar mag een proeftijd van 3 maanden worden afgesproken.

Voor alle andere arbeidscontracten blijven de proeftijdregels ongewijzigd.

5. Loondoorbetaling bij ziekte naar 1 jaar voor kleine werkgevers

Een van de grootste ergernissen van werkgevers lijkt binnenkort van de baan: kleine werkgevers (tot 25 werknemers) hoeven langdurig zieke werknemers nog maar 1 jaar loon door te betalen. Het tweede jaar zal de loondoorbetaling (en de re-integratie) overgenomen worden door het UWV.

Let op!
Het opzegverbod bij ziekte blijft wel twee jaar gelden. In de praktijk betekent dit nog steeds dat ontslag in de meeste gevallen pas naar twee jaar mogelijk is.

Ook worden de financiële risico’s voor werkgevers beperkt in het geval een werknemer ziek uit dienst gaat. De zogenaamde premiedifferentiatie in de WGA (lees: een hogere premie voor de werkgever als er een werknemer ziek uit dienst gaat en langdurig ziek blijft) wordt beperkt tot een periode van vijf jaar (is nu tien jaar).

6. Nieuwe regels voor zzp’ers en opdrachtgevers

De veel bekritiseerde Wet DBA wordt vervangen door een nieuwe regeling. Om schijnzelfstandigheid tegen te gaan moeten zzp’ers minimaal 125% van het minimumloon gaan verdienen. Dit zou neerkomen op een uurtarief van tussen de 15 en 18 euro. Bij een lagere beloning wordt de samenwerking beschouwd als een arbeidsovereenkomst.

De huidige modelcontracten worden vervangen door een opdrachtgeversverklaring. Opdrachtgevers kunnen deze verklaring aanvragen via een webmodule en daarmee een vrijwaring verkrijgen van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen.

De praktijk zal moeten uitwijzen in hoeverre de opdrachtgeversverklaring meer zekerheid biedt ten opzichte van de huidige situatie van modelovereenkomsten. In elk geval beloven de coalitiepartners meer duidelijkheid over het begrip ‘gezagsverhouding’.

7. Verruiming van kraamverlof

Het huidige betaalde kraamverlof voor partners van twee dagen wordt per 1 januari 2019 verruimd naar vijf dagen. Daarnaast krijgen partners een aanvullend kraamverlof van vijf weken per 1 juli 2020. Dit verlof moet in eerste zes maanden na de geboorte worden opgenomen. Gedurende deze vijf weken heeft de werknemer dan recht op een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het loon (tot maximaal 70% van het maximaal dagloon).

Tot slot: bedenk bij bovenstaande plannen dat het moment van daadwerkelijke invoering uiteraard afhankelijk is van het wetgevingsproces dat de nodige tijd in beslag zal nemen. Ook zullen de plannen hier en daar, mede door druk vanuit sociale partners en/of oppositie, nog wel worden bijgesteld.

Waardeer deze site:
Klant waardering
0 170 waarderingen, gemiddeld: 8.3 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder