Kan ik ontslagen worden als ik (langdurig) ziek ben?
Meestal niet. Op grond van het wettelijke opzegverbod tijdens ziekte heb je als werknemer een sterke ontslagbescherming als je ziek bent. Dat betekent overigens niet dat je tijdens ziekte nooit ontslagen zou kunnen worden. In een aantal uitzonderlijke situaties, bijvoorbeeld als je langer dan twee jaar ziek bent, kun je toch ontslagen worden.
Dit moet je weten over ontslag en ziekte:
- Hoe werkt het opzegverbod bij ziekte?
- Welke uitzonderingen zijn er op het opzegverbod bij ziekte?
- Heb ik na ontslag tijdens ziekte recht op een transitievergoeding?
- Kan ik tijdens ziekte meewerken aan een vaststellingsovereenkomst?
- Heb ik na ontslag tijdens ziekte recht op een uitkering?
- Wat is een slapend dienstverband?
- Kan ik tijdens mijn zwangerschap ontslagen worden?
- Kan ik ontslagen worden omdat ik (heel) vaak ziek ben?
- Veelgestelde vragen over ontslag en ziekte
Hoe werkt het opzegverbod bij ziekte?
De wet bepaalt dat de arbeidsovereenkomst van een zieke en arbeidsongeschikte werknemer gedurende de eerste twee jaar (104 weken) niet mag worden opgezegd. Je hebt als zieke werknemer tijdens deze periode dus een behoorlijk sterke ontslagbescherming. Zo kun je bijvoorbeeld bij een reorganisatie niet ontslagen worden als je ziek bent.
Het heeft voor een werkgever dus meestal weinig zin om te proberen om een zieke werknemer te ontslaan. Zowel het UWV als de kantonrechter zullen een ontslagaanvraag in dat geval meestal afwijzen. Toch zijn er wel wat uitzonderingen op dit opzegverbod. Als je je bijvoorbeeld pas ziekmeldt nadat je werkgever bij het UWV een ontslagaanvraag heeft ingediend (wegens bedrijfseconomische redenen), dan geldt het opzegverbod niet. Ook bij een bedrijfssluiting kun je als werknemer geen beroep doen op het opzegverbod tijdens ziekte en kun je ontslagen worden.
- Benieuwd of jouw ontslag rechtsgeldig is? Doe dan in twee minuten een juridische controle met de Ontslagchecker!
Welke uitzonderingen zijn er op het opzegverbod tijdens ziekte?
Het opzegverbod tijdens ziekte betekent niet dat je als werknemer nooit ontslagen kan worden als je ziek bent. Van een absoluut ontslagverbod tijdens ziekte is dus geen sprake. Er zijn een aantal situaties waarbij het opzegverbod niet van toepassing is en je dus toch het risico loopt om ontslagen te worden:
- Als er geen sprake is van een bedrijfseconomisch ontslag én er geen verband is tussen het ontslagmotief en de ziekte, kan de kantonrechter je arbeidsovereenkomst toch ontbinden. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat er een totaal verstoorde arbeidsrelatie ontstaan is en je je naar aanleiding hiervan ziekmeldt. Jouw werkgever zou dan kunnen besluiten om een ontslagverzoek bij de kantonrechter in te dienen. Als de rechter vaststelt dat het ontslagmotief puur te maken heeft met de verstoorde arbeidsrelatie en niet met jouw ziekte, dan kun je dus toch ontslagen worden.
- Als je pas ziek geworden bent nadat je werkgever bij het UWV of de kantonrechter een ontslagaanvraag heeft ingediend. Ook in dat geval kun je geen beroep doen op het opzegverbod tijdens ziekte.
- Ook als je structureel onvoldoende meewerkt aan je re-integratie, loop je het risico om ontslagen te worden. Je moet dan wel eerst schriftelijk door je werkgever gewaarschuwd zijn. Als je werkgever vervolgens ook nog een deskundigenoordeel bij het UWV heeft aangevraagd en het UWV ook van mening is dat je onvoldoende meewerkt aan je re-integratie, kan je werkgever de kantonrechter vragen om jouw arbeidscontract te ontbinden.
- Het opzegverbod tijdens ziekte geldt evenmin bij een algemene bedrijfssluiting. Ook in dat geval heb je dus geen extra ontslagbescherming tijdens ziekte.
- Tot slot geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer als je twee jaar (104 weken) of langer ziek bent geweest.
Laat een advocaat verweer voeren tegen jouw ontslag
Laat een van de ervaren advocaten van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten verweer voeren tegen jouw ontslag. Zij behoren tot de beste ontslagadvocaten van Nederland en weten precies waar de kansen en risico’s van jouw ontslagzaak zitten.
Advocaat arbeidsrecht
Heb ik na ontslag tijdens ziekte recht op een transitievergoeding?
Ja, in principe heb je na ontslag tijdens ziekte gewoon recht op een transitievergoeding. Het moet dan wel duidelijk zijn dat jou geen ernstig verwijt valt te maken met betrekking tot dit ontslag. Maar de omstandigheid dat je (langdurig) ziek bent kan jou uiteraard niet kwalijk genomen worden.
Maar als je bijvoorbeeld hardnekkig hebt geweigerd om mee te werken aan je re-integratie dan loop je het risico dat je niet in aanmerking komt voor een transitievergoeding. Dit komt in de praktijk echter maar zelden voor.
Het is ook denkbaar dat je naast de transitievergoeding in aanmerking komt voor een extra vergoeding. Dit wordt ook wel een billijke vergoeding genoemd. Je hebt alleen recht op deze extra vergoeding als je werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft.
Kan ik tijdens ziekte meewerken aan een vaststellingsovereenkomst?
Als je nog geen twee jaar ziek bent en je verwacht niet op korte termijn volledig te herstellen, dan is het niet verstandig om mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst. Als je namelijk vervolgens ziek uit dienst gaat, dan kom je niet in aanmerking voor een Ziektewet- of WW-uitkering van het UWV. Het UWV zal waarschijnlijk van mening zijn dat je je recht op loon hebt prijsgegeven door met je werkgever een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Dit wordt ook wel een benadelingshandeling genoemd.
Als je toch zou willen meewerken aan een vaststellingsovereenkomst, probeer dan met je werkgever af te spreken dat de arbeidsovereenkomst pas eindigt op een moment waarop je verwacht weer volledig hersteld te zijn.
Omdat het aangaan van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte de nodige risico’s mee zich meebrengt, is het verstandig om je hierover op voorhand goed juridisch te laten adviseren. De arbeidsrechtadvocaten van Ontslag.nl weten precies hoe je deze risico’s kunt beperken of voorkomen.
Voorbeeld vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte
De arbeidsverhouding tussen Jochem en zijn leidinggevende is al enige tijd behoorlijk verstoord. Na de zoveelste aanvaring besluit Jochem om zich ziek te melden. Kort daarna wil de werkgever met Jochem in gesprek over een vaststellingsovereenkomst. Omdat Jochem het inmiddels ook wel gehad heeft met deze werkgever, staat hij op zich wel open om afspraken te maken over zijn ontslag.
Van zijn juridisch adviseur heeft Jochem gehoord dat als hij ziek blijft en ook ziek uit dienst gaat, hij waarschijnlijk geen uitkering van het UWV ontvangt. Jochem verwacht echter dat hij redelijk snel zal herstellen als er goede afspraken over zijn ontslag zijn gemaakt. Beide partijen spreken af dat de arbeidsovereenkomst van Jochem pas over drie maanden met wederzijds goedvinden eindigt. Jochem verwacht dat hij ruim voor die tijd hersteld is, zodat hij weinig risico meer loopt ten aanzien van zijn uitkering. Maar let op: het risico op herstel ligt wel bij Jochem. Als hij onverwacht toch niet helemaal hersteld is op de einddatum, komt hij niet in aanmerking voor een Ziektewet- of WW-uitkering.
Heb ik na ontslag wegens ziekte recht op een uitkering?
In de meeste gevallen wel, maar dit ligt helemaal aan de situatie. Als je voor de ontslagdatum volledig herstel bent, kom je in principe in aanmerking voor een WW-uitkering. Als je pas ziek geworden bent, nadat je een vaststellingsovereenkomst hebt gesloten, kom je na je ontslag waarschijnlijk in aanmerking voor een ZW-uitkering.
Ook als je meewerkt aan een vaststellingsovereenkomst nadat je al (bijna) twee jaar (of langer) ziek bent, kom je waarschijnlijk wel in aanmerking voor een uitkering. Maar ook in die situatie is het van belang om dit op voorhand goed af te stemmen met een juridisch adviseur.
Het meeste risico loop je als je tijdens je ziekteperiode een vaststellingsovereenkomst hebt geaccepteerd en je op de ontslagdatum nog steeds ziek bent. In dat geval is de kans groot dat je niet in aanmerking komt voor een ZW- of WW-uitkering.
Wat is een slapend dienstverband?
Dat wil zeggen dat er officieel nog wel sprake is van een dienstverband, maar dat je geen recht meer hebt op loon omdat je inmiddels 2 jaar (104 weken) of langer arbeidsongeschikt bent. Op papier is er dus nog wel een dienstverband, maar in de praktijk stelt dit dienstverband weinig meer voor.
Het verstrijken van de periode van 2 jaar is voor veel werkgevers vaak aanleiding om aan te sturen op een vaststellingsovereenkomst. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan niet meer en bovendien kan je werkgever een door hem te betalen transitievergoeding gecompenseerd krijgen van het UWV.
Als je niet wilt meewerken met een vaststellingsovereenkomst, zal je werkgever mogelijk via het UWV een verzoek om een ontslagvergunning indienen. Het UWV zal dan op basis van een verklaring van de bedrijfsarts proberen in te schatten hoe groot de kans is dat je binnen een half jaar (26 weken) alsnog herstelt. Als deze kans reëel is of als je andere passende werkzaamheden binnen de onderneming zou kunnen doen, zal de ontslagaanvraag waarschijnlijk afgewezen worden. Als herstel binnen een half jaar niet realistisch is (en er ook geen andere passende werkzaamheden zijn die je zou kunnen verrichten), zal het UWV je werkgever toestemming geven om jouw arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Het is ook mogelijk dat jouw werkgever na 2 jaar ziekte niets van zich laat horen of gewoon niet bereid is om een vaststellingsovereenkomst met jou aan te gaan. De Hoge Raad heeft bepaald dat jouw werkgever verplicht is om na twee jaar ziekte mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst (met een transitievergoeding), tenzij er nog reële re-integratiemogelijkheden zijn.
Kan ik tijdens mijn zwangerschap ontslagen worden?
Een zwangere werkneemster heeft extra ontslagbescherming. Net als bij ziekte geldt er ook bij zwangerschap een opzegverbod. Dit betekent dat jouw werkgever het dienstverband gedurende jouw zwangerschap en tot zes weken na afloop van jouw bevallingsverlof niet mag opzeggen.
Let op: het komt regelmatig voor dat een werkneemster die na haar zwangerschapsverlof weer aan het werk wil, van de werkgever te horen krijgt dat haar taken zijn verdeeld over andere collega’s en dat haar functie is komen te vervallen. Dit hoef je niet zomaar te accepteren. Je hebt het recht om je na je zwangerschapsverlof je eigen taken en werkzaamheden weer te gaan verrichten. Je werkgever mag in feite alleen tijdelijk – tijdens je afwezigheid – je taken bij andere collega’s onderbrengen.
Kan ik ontslagen worden omdat ik (heel) vaak ziek ben?
Dat kan alleen in een zeer uitzonderlijke situatie. Hoewel er in de wet een ontslaggrond “frequent ziekteverzuim” is opgenomen, wordt een ontslagaanvraag van de werkgever op deze grond door de rechter in de praktijk vrijwel nooit toegewezen.
Dat heeft er vooral mee te maken dat de wet bepaalt dat een ontslagaanvraag wegens veelvuldige ziekteverzuim alleen toegewezen kan worden als dit verzuim voor de werkgever onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. De kantonrechter heeft vaak wel begrip voor het feit dat een werkgever nadeel ondervindt van een werknemer die (heel) vaak ziek is, maar meestal concludeert de rechter dat dit nadeel niet zo groot is dat er gesproken kan worden van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.
Als je dus vaak ziek bent is dat over het algemeen geen reden voor ontslag. In de praktijk is het natuurlijk wel denkbaar dat de verhouding tussen jou en je werkgever door het frequente ziekteverzuim onder druk komt te staan. Misschien dat jouw werkgever zelfs aandringt op een vaststellingsovereenkomst. Laat je goed juridisch adviseren of het in jouw situatie verstandig is om hieraan mee te werken.
Leg jouw situatie gerust eens aan mij voor
Word je zelf geconfronteerd met een verbetertraject of ontslag wegens disfunctioneren? En wil je van een expert van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten horen of jouw rechten wel worden gerespecteerd? Bel me gerust en ik kan je waarschijnlijk binnen enkele minuten antwoord geven op de belangrijkste vragen rondom jouw situatie.
Advocaat arbeidsrecht
Veelgestelde vragen over ontslag en ziekte:
Ja, er geldt een opzegverbod tijdens ziekte. Dat betekent dat je, behalve in een aantal bijzondere situaties, tijdens ziekte niet ontslagen kunt worden. Dit opzegverbod komt te vervallen als je 2 jaar of langer ziek bent.
In een aantal gevallen kun je toch ontslagen worden als je ziek bent. Dat is bijvoorbeeld het geval als je wegens niet-bedrijfseconomische redenen ontslagen wordt en er geen verband is met jouw ziekte. Ook kun je tijdens ziekte ontslagen worden als je structureel onvoldoende meewerkt aan jouw re-integratie. Als je langer dan 2 jaar ziek bent is er ook geen sprake meer van een opzegverbod. Tot slot kun je ook tijdens ziekte ontslagen worden als het je werkgever zijn bedrijf gaat sluiten.
Dat hangt af van jouw situatie. Als je inmiddels langer dan 2 jaar ziek bent, dan kun je in het algemeen meewerken aan een vaststellingsovereenkomst. Dat is ook het geval als je nog niet zo lang ziek bent, maar je (vrijwel) zeker weet dat je op de ontslagdatum volledig hersteld zult zijn. Maar neem ik alle geval op voorhand contact op met een arbeidsrechtadvocaat om te bespreken of er in jouw situatie nog bijzondere risico’s gelden.
Meestal wel. Je werkgever is na jouw ontslag in principe verplicht om jou een transitievergoeding uit te betalen, behalve als je zelf ernstig verwijtbaar gehandeld hebt.
Als jouw werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft, bijvoorbeeld rondom jouw re-integratie, dan kan de rechter bepalen dat jouw werkgever bovenop de transitievergoeding een extra ontslagvergoeding moet betalen. Dit wordt ook wel de billijke vergoeding genoemd.
In de meeste gevallen heb je na je ontslag recht op een uitkering, maar dit hangt wel van jouw individuele situatie. Je hebt bijvoorbeeld geen recht op een Ziektewet- of WW-uitkering als je korter dan 2 jaar ziek bent, maar toch meewerkt aan je ontslag en je op de ontslagdatum nog niet volledig hersteld bent.
Dat is de situatie dat je officieel nog wel een dienstverband hebt, maar dat je geen recht meer hebt op loon omdat je al langer dan 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt bent. Je hebt dan meestal wel het recht om je werkgever te vragen om een vaststellingsovereenkomst en een transitievergoeding.
Meestal niet. Tijdens je zwangerschap, je bevallingsverlof en tot zes weken na afloop van je bevallingsverlof geldt er een opzegverbod. Alleen in hele bijzondere omstandigheden (denk aan een ontslag op staande voet) kun je in die periode toch ontslagen worden.