Proeftijd verlengen door omzetting arbeidsovereenkomst toegestaan

27 oktober 2010  door Maarten van Gelderen

Regelmatig hoor ik van werkgevers dat een maximale proeftijd van twee maanden te kort is om goed te kunnen beoordelen of je met een bepaalde werknemer voor langere tijd een arbeidsovereenkomst wilt aangaan. Voordat iemand goed en wel is ingewerkt en op de hoogte is van het reilen en zeilen binnen een onderneming is de proeftijd haast voorbij.

De vraag rijst dan welke mogelijkheden je als werkgever dan nog hebt als je nog niet overtuigd bent van de geschiktheid van de werknemer, maar je eigenlijk de arbeidsovereenkomst ook nog niet zou willen beëindigen.

Een werkgever uit Best stond enige tijd geleden voor ditzelfde dilemma. Er was tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeengekomen met een proeftijd van twee maanden. Deze proeftijd zou aflopen op 4 maart 2009.

Van onbepaalde naar bepaalde tijd

De werkgever was niet tevreden over het functioneren van de werknemer, maar bleek bereid om de arbeidsovereenkomst toch voort te zetten als de werknemer zou instemmen met een omzetting van zijn contract voor onbepaalde tijd naar een contract voor de duur van zes maanden. Dit bood de werkergever alsnog een bepaalde mate van flexibiliteit om de werknemer te beoordelen en, indien nodig, het arbeidscontract na afloop van de periode van zes maanden te laten eindigen.

De werknemer accepteerde dit aanbod en het halfjaarcontract werd nog eenmaal verlengd. Op 22 februari 2010 liet de werkgever de werknemer echter weten dat het contract niet meer verlengd zou worden en dus van rechtswege zou aflopen op 5 maart 2010.

Misbruik van de proeftijd?

Daarop besloot de werknemer een kort geding procedure te starten bij de kantonrechter te Eindhoven. Volgens de werknemer heeft de werkgever de strikte regels rondom de proeftijd misbruikt door een reeds bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd om te zetten in een overeenkomst voor bepaalde tijd. De werknemer had destijds geen andere keuze dan hiermee in te stemmen. Zou hij dit aanbod weigeren, dan had de werkgever het dienstverband alsnog in de proeftijd beëindigd.

Werkgever wilde werknemer nog een kans bieden

Volgens de werkgever heeft hij de werknemer herhaaldelijk meegedeeld dat hij niet aan de verwachtingen voldeed en wilde hij om die reden in de proeftijd het arbeidscontract beëindigen. Het is de werknemer zelf geweest die gevraagd heeft of hij nog een kans kon krijgen.

Naar aanleiding daarvan heeft de werkgever hem het aanbod gedaan om de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd om te zetten naar een contract voor bepaalde tijd. De werkgever geeft aan dat hij nooit de bedoeling heeft gehad om de regels rondom de proeftijd te omzeilen.

Rechter: werkgever heeft proeftijd niet misbruikt

De rechter wijst de vordering van de werknemer af. Volgens de rechter is er geen sprake van misbruik van de proeftijd door de werkgever. Van belang hierbij is volgens de rechter dat:

• De werknemer tijdens de proeftijd herhaaldelijk gewezen is op het feit dat hij niet naar behoren functioneerde.
• De werkgever was van plan om op grond hiervan de arbeidsovereenkomst in de proeftijd te beëindigen.
• De werknemer heeft zelf gevraagd of hij nog een kans kon krijgen; die kans heeft hij van de werkgever gekregen in de vorm van een arbeidscontract voor bepaalde tijd.

Uitspraak is geen vrijbrief voor werkgevers

Hoewel deze uitspraak werkgevers wat meer flexibiliteit lijkt te bieden bij het einde van de proeftijd, blijft het risicovol voor werkgevers om een werknemer kort voor het verstrijken van de proeftijd een aanbod te doen gericht op de aanpassing van het arbeidscontract.

Zorg er als werkgever in elk geval voor dat aantoonbaar gemaakt kan worden dat er al tijdens de proeftijd twijfels waren over de capaciteiten van de werknemer (e-mails, gespreksverslagen). En als de werknemer tijdens een gesprek zelf om een laatste kans vraagt, is het raadzaam ook vast te leggen dat het initiatief van de aanpassing van het arbeidscontract uitging van de werknemer.