Zieke werkneemster mag vier weken met vakantie

2 september 2013  door Maarten van Gelderen

Tegen de zin van de werkgever in mocht een zieke werkneemster van de kantonrechter in Utrecht vier weken met vakantie. Deze uitspraak laat opnieuw zien dat een werkgever alleen in (zeer) uitzonderlijke situaties een vakantieverzoek van een werknemer kan weigeren. In deze zaak ging het om een schoonmaakster die al geruime tijd arbeidsongeschikt was. In april van dit jaar verzocht zij haar werkgever om in de periode van 22 juli tot en met 19 augustus vakantiedagen op te mogen nemen zodat zij met haar minderjarige zoon haar familie in Marokko kon bezoeken. De werkgever wilde de werkneemster wel toestaan om twee weken met vakantie te gaan, maar vond vier weken te veel. Volgens de werkgever zou een dergelijk lange periode de re-integratie belemmeren.

De werkgever beriep zich onder meer op het volgende advies van de bedrijfsarts:

“(…) Mevrouw heeft een lang traject van arbeidsongeschiktheid achter de rug. In dit traject zijn een aantal zaken niet goed verlopen, geeft het UWV aan in de beoordeling van de re-integratie inspanningen. De werkgever heeft zich over het algemeen te coulant opgesteld in de acceptatie van haar gedrag.
Belangrijk is dat zij werkritme opbouwt en actief aan de slag is om een voor haar passende baan te vinden. Dit tweede spoor traject heeft inmiddels de nodige vertraging opgelopen. Door dit proces nu weer langdurig te onderbreken wordt alles wat opgebouwd was weer verstoord. Aan de andere kant kan vakantie ook ontspannend werken. Daarom adviseer ik om de aangevraagde vakantie te honoreren met een absoluut maximum van twee weken”.

De arbeidsdeskundige sloot zich bij dit oordeel van de bedrijfsarts aan met de volgende overwegingen:

“(…) Betrokkene kan arbeidsritme opbouwen bij haar eigen werkgever in 2 x 2 uren boventallig in sterk aangepaste taken.(…)
Daarnaast is betrokkene nog niet geslaagd voor een inburgeringscursus. Het is bekend dat als mensen van allochtone afkomst voor langere tijd op vakantie gaan naar het thuisland, er gedurende die periode geen Nederlands wordt gesproken of gelezen, geen Nederlandse tv wordt gekeken.
Hierdoor zal ook het Nederlands van betrokkene achteruit gaan terwijl het voor betrokkene een onontbeerlijke noodzaak is om goed de Nederlandse taal te beheersen om een baan te verwerven op de arbeidsmarkt. Er zal dan wederom stagnatie ontstaan in de re-integratie wat zeker niet passend is gedurende een loonsanctieperiode waarin ook de werknemer verantwoordelijk is voor haar situatie en re-integratie.
Al met al kan ik de aanvraag van betrokkene niet ondersteunen. Wel kan ik me vinden in het advies van de bedrijfsarts.(…)”

De werkneemster legde zich echter niet bij de zaak neer en startte een kort geding procedure bij de kantonrechter in Utrecht. De kantonrechter verwees allereerst naar artikel 7:638 van het Burgerlijk Wetboek, het wetsartikel waarin geregeld is hoe vakantiedagen worden vastgesteld. Volgens dit wetsartikel is de werkgever verplicht om een vakantieverzoek van een werknemer te honoreren tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. De werkgever voerde aan dat er in dit geval van een gewichtige reden sprake was omdat hij (de werkgever) onnodige vertraging in het re-integratieproces wilde voorkomen.

Hoewel het standpunt van de werkgever, mede gelet op de adviezen van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige zeer goed te verdedigen viel, oordeelde de rechter toch in het voordeel van de werkneemster.

Rechter: belang van werkneemster weegt zwaarder dan dat van werkgever
Volgens de rechter woog het belang van de werkneemster om vier weken met vakantie te mogen (in plaats van twee) toch zwaarder dan het belang van de werkgever. Bij deze beslissing speelde voor de rechter een rol dat de werkneemster al jaren samen met haar minderjarige zoon in de zomer vier weken op vakantie naar Marokko gaat om daar familieleden te bezoeken. In voorgaande jaren kreeg zij van haar werkgever wel toestemming om de gewenste vier weken op vakantie te gaan terwijl zij toen ook in een re-integratieproces zat.

De rechter voegde daar aan toe dat zij het negatieve effect van vier weken vakantie op de re-integratie niet zo groot inschatte. De werkneemster moest dus door de werkgever in de gelegenheid gesteld worden om de gewenste vier weken met vakantie te gaan.

Werkgever had binnen twee weken schriftelijk moeten reageren
Wat had deze werkgever anders kunnen doen? Volgens de wettelijke regeling rondom het vaststellen van vakantiedagen moet een werkgever die het niet eens is met een verzoek van een werknemer om gedurende een bepaalde periode met vakantie te gaan binnen twee weken schriftelijk aangeven op grond van welke gewichtige redenen dit verzoek afgewezen wordt. In deze zaak had de werkgever verzuimd om schriftelijk te reageren en stelde de werkneemster zich bovendien op het standpunt dat de werkgever mondeling akkoord was gegaan. Inmiddels had de werkneemster dan ook al vliegtickets aangeschaft.

Als de werkgever binnen twee weken na het mondelinge verzoek van de werkneemster om vier weken met vakantie te mogen schriftelijk zou hebben aangegeven waarom dit verzoek niet gehonoreerd kon worden, dan was de uitkomst van deze procedure wellicht in het voordeel van de werkgever uitgevallen. Een werknemer die na een dergelijke schriftelijke afwijzing namelijk tegen beter weten in vliegtickets besteld kan mogelijk op veel minder sympathie van een kantonrechter rekenen.