Zelf ontslag nemen en toch WW?

30 november 2007  door Wouter Van Gelderen

Als je als werknemer zelf ontslag neemt, geldt de hoofdregel dat je geen aanspraak kunt maken op een WW-uitkering, maar hoe zit dat nu als je opzegt een andere baan accepteert en daar ontslagen wordt?

Of je nu bent uitgekeken op je huidige baan of indien er sprake is van een conflictsituatie, zelf ontslag nemen leidt in het algemeen tot verwijtbare werkloosheid en dus geen WW. De meeste werknemers zullen dus eerst op zoek gaan naar een nieuwe baan, voordat zij bij hun ‘oude’ werkgever opzeggen. Maar ook aan dit veel voorkomende scenario zitten nog wel een aantal WW-risico’s, met name als het dienstverband bij de nieuwe werkgever onverhoopt spoedig tot een einde komt.

Ik zal dit nader toelichten aan de hand van een voorbeeld.

Een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd bij bedrijf A, heeft een nieuwe uitdaging gevonden bij bedrijf B. De werknemer krijgt bij bedrijf B eveneens een contract voor onbepaalde tijd, maar bedrijf B neemt in dit contract wel een proeftijd op van 2 maanden. Na anderhalve maand krijgt de werknemer de onfortuinlijke mededeling dat hij volgens zijn nieuwe werkgever niet zo goed in het team past en dat hij per direct kan vertrekken. Omdat er sprake is van een proeftijd kan de werknemer het ontslag in principe niet aanvechten. Daarop wendt de werknemer zich tot het UWV voor een werkloosheidsuitkering. Hoewel de werknemer in principe niets aan zijn ontslag kan doen, krijgt hij toch de mededeling dat hij niet voor een WW-uitkering in aanmerking komt.

Doorwerking in de WW

In bovengenoemd voorbeeld wordt de werknemer niet verweten dat hij bedrijf B ontslag heeft gekregen, maar verwijt het UWV de werknemer dat hij bij bedrijf A ontslag genomen heeft. Er is sprake van zogenaamde doorwerking. De werknemer heeft door ontslag te nemen bij bedrijf A zijn werkloosheidsrisico vergroot.

Bij de beoordeling door het UWV of er sprake is van werkloosheid en doorwerking van de ontslagname zal door het UWV allereerst gekeken worden naar de reden van de werknemer om ontslag te nemen en de reden om een nieuwe dienstbetrekking aan te gaan. Als bijvoorbeeld duidelijk wordt dat van de werknemer in redelijkheid niet gevergd kon worden zijn oude dienstverband voort te zetten, dan kan een ontslagname hem niet verweten worden. Daarnaast wordt gekeken of door het nemen van ontslag en het aanvaarden van een nieuwe dienstbetrekking het werkloosheidsrisico aanzienlijk is toegenomen.

Een tweede voorbeeld.

Een schilder met een contract voor onbepaalde tijd neemt ontslag en komt met een nieuwe werkgever een contract voor 4 maanden overeen. Vervolgens wordt het contract nog één keer verlengd met ongeveer een maand. Omdat de schilder bij zijn oude werkgever ontslag had genomen omdat hij tijdens de wintermaand niet zeker was van werk bij zijn oude werkgever, oordeelde de rechter in dit specifieke geval dat de schilder niet verwijtbaar had gehandeld.De schilder had gelet op zijn persoonlijke situatie, zijn werkloosheidsrisico niet vergroot.

Naar aanleiding van het bovenstaande rijst tot slot nog de vraag hoe lang een werknemer verweten kan worden dat hij ontslag heeft genomen. Hoelang is er sprake van doorwerking? Hoewel hiervoor geen wettelijke termijn is bepaald, lijkt de rechtspraak uit te gaan van een termijn van 6 maanden. Dat wil zeggen dat er in principe geen rekening meer gehouden zal worden met een eerder ontslagname als je inmiddels 6 maanden bij de nieuwe werkgever werkzaam bent geweest.

Voor een ieder die momenteel in onderhandeling is met een nieuwe werkgever over arbeidsvoorwaarden kan het bovenstaande van belang zijn. Denk bij de contractsonderhandelingen in elk geval eens aan het gegeven dat een halfjaarcontract zonder proeftijd wel eens meer WW-zekerheid zou kunnen bieden dan een contract voor onbepaalde tijd met een proeftijd van 2 maanden.