Werkgever zoekt grenzen van ketenregeling op en krijgt van rechter gelijk

9 mei 2014  door Maarten van Gelderen

In een opvallende uitspraak van de kantonrechter te Leeuwarden werd een werkgever in het gelijk gesteld die vlak voor het aflopen van het derde tijdelijke arbeidscontract de looptijd van dit contract verlengde om zo de werknemer langer op tijdelijke basis in dienst te houden.

De regering is van mening dat er in Nederland te veel mensen onvrijwillig langdurig werkzaam zijn op basis van een reeks tijdelijke arbeidscontracten. De Wet werk en zekerheid, waarover de Eerste Kamer binnenkort een definitief oordeel moet vellen, zou de flexwerker betere bescherming moeten bieden. O.a. door het beperken van de ketenregeling (de regeling die bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidscontracten maximaal na elkaar gesloten kunnen worden).

Voorlopig bepaalt de huidige ketenregeling dat werkgever maximaal drie tijdelijke contracten op rij mogen aangaan met een werknemer binnen een periode van 36 maanden. Opvallend genoeg lijken werkgevers in de afgelopen jaren steeds vaker de grenzen van deze ketenregeling op te zoeken.

Werkgever mag duur arbeidscontract wijzigen tijdens proeftijd
Zo bepaalde het gerechtshof in Arnhem in juli 2011 dat een werkgever aan het einde van de proeftijd met de werknemer mag overeenkomen dat zijn jaarcontract wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden. Hoewel het in deze zaak niet direct over de ketenregeling ging, leek het gerechtshof met deze uitspraak werkgevers meer ruimte te bieden om flexibel om te kunnen gaan met de situatie waarin er twijfels bestaan over het functioneren van een werknemer aan het einde van de proeftijd.

Werkgever sluit arbeidscontract gelijktijdig met beëindigingsovereenkomst
In juli 2013 keurde het gerechtshof in Den Bosch een andere omstreden constructie goed. In deze zaak ging het om een werkgever die na het derde tijdelijke arbeidscontract met de werknemer een vierde arbeidsovereenkomst aanging. Om te voorkomen dat dit vierde contract voor onbepaalde tijd zou doorlopen, stond de werkgever erop dat de werknemer gelijktijdig met het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst ook een beëindigingsovereenkomst zou ondertekenen waarin reeds was vastgelegd dat het vierde contract op een specifieke datum zou eindigen.

Nu is er dan weer een nieuwe uitspraak die de grenzen van de ketenregeling lijkt op te zoeken. De kantonrechter in Leeuwarden moest oordelen over een geschil tussen een (bouwkundig) tekenaar en zijn werkgever. Partijen hadden drie tijdelijke contracten op rij gesloten en het derde contract zou normaal gesproken eindigen op 1 juli 2013. Vanwege een onverwacht grote opdracht zou de werkgever echter nog tot december 2013 werkzaamheden voor de werknemer hebben.

Maar volgens de ketenregeling zou een voortzetting van de arbeidsrelatie automatisch tot gevolg hebben dat er vanaf 1 juli 2013 sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om dit laatste gevolg te vermijden heeft de werkgever rond 20 juni 2013 aan de werknemer gemeld dat hij de duur van het (derde) arbeidscontract wilde wijzigen van zes naar elf maanden. Volgens de werkgever zou hij op die manier de nadelige gevolgen van de ketenregeling kunnen omzeilen. Immers, er zou dan geen sprake zijn van een vierde arbeidscontract, maar nog steeds van een derde arbeidscontract (met aangepaste duur).

Werknemer stemt in met aanpassing van duur arbeidscontract
De werknemer in kwestie stemde in met het voorstel van de werkgever. Hij kon natuurlijk ook niet veel anders. Zou hij niet met deze wijziging van de duur van het arbeidscontract hebben ingestemd, dan zou de werkgever er ongetwijfeld voor gekozen hebben om het derde arbeidscontract op de oorspronkelijke einddatum te laten eindigen. De werknemer zou dan enkele weken later zonder werk zitten.

Toen de werkgever eind 2013 liet weten het arbeidscontract niet verder te verlengen, besloot de werknemer alsnog een kort geding procedure te starten op basis van de stelling dat er inmiddels toch sprake was van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Tevergeefs. De kantonrechter stelde de werkgever in het gelijk.

Met een verwijzing naar de uitspraak van het gerechtshof Arnhem overweegt de kantonrechter dat elke arbeidsovereenkomst tussentijds gewijzigd kan worden, ook wat betreft de looptijd. De rechter geeft daarbij aan dat als er bij herhaling sprake is van dergelijke wijzigingen, op enig moment sprake kan zijn van strijd met goed werkgeverschap. Maar een eenmalige wijziging kan volgens deze rechter wel door de beugel.

Einde aan de ketenregeling?
Betekent deze uitspraak nu het einde van de ketenregeling? Nee, zo’n vaart zal het zeker niet lopen. Het ging in deze zaak om een kort geding en mogelijk kan in hoger beroep of in een bodemzaak een (hogere) rechter tot een ander oordeel komen. Het lijkt mij nog steeds risicovol om als werkgever of HR-functionaris op basis van deze uitspraak het verlengen van de duur van een derde tijdelijk arbeidscontract in een reeks als standaard beleid in te voeren.

Anderzijds is deze uitspraak de zoveelste in een rij waarin rechters in toenemende mate constructies lijken accepteren waarmee de grenzen van de ketenregeling en het flexrecht opgezocht worden.

Waardeer deze site:
Klant waardering Ontslag.nl
0 1439 waarderingen, gemiddeld: 7.3 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.

Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder