Werkgever probeert vergeefs vierde arbeidscontract te voorkomen

1 juli 2012  door Maarten van Gelderen

Na drie tijdelijke contracten stelt een werkgever aan zijn werknemer voor om een WW-uitkering aan te vragen. Na drie maanden WW zou de werknemer dan weer in dienst kunnen treden. Volgens de kantonrechter in Amsterdam is dit een ontoelaatbare constructie.

De werknemer was als consultant in dienst getreden en had gedurende drie opeenvolgende arbeidscontracten van zes maanden prima gefunctioneerd. Op 7 april 2012 zou het derde contract eindigen. Enkele weken eerder laat de werkgever in een gesprek weten eigenlijk wel met de werknemer door te willen, maar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te willen vermijden. De werkgever stelt dan ook voor dat de werknemer gedurende drie maanden een WW-uitkering aanvraagt, waarna hij weer in dienst kan treden. Verder is de werkgever bereid om het verschil tussen het loon van de werknemer en de WW-uitkering te compenseren.

Werknemer neemt gesprek stiekem op

Zonder dat de werkgever dit weet, neemt de werknemer dit gesprek op. De werknemer slaat het aanbod van de werkgever af waarna de werkgever zich op het standpunt stelt dat de arbeidsovereenkomst op 7 april 2012 van rechtswege geëindigd is. De werknemer is het hier niet mee eens en start een kort geding procedure bij de kantonrechter in Amsterdam.

De kantonrechter stelt voorop dat het niet ongeoorloofd is om af te spreken dat een werknemer na een onderbreking van drie maanden weer opnieuw in dienst genomen wordt. Dit kan anders zijn, zo stelt de rechter, als er sprake is van een schijnhandeling.

Voorstel werkgever had dubbel karakter

Uit de transcriptie van het gesprek blijkt duidelijk welk voorstel de werkgever gedaan heeft. Volgens de rechter had dit voorstel een dubbel karaker. Aan de ene kant wilde de werkgever een contract voor onbepaalde tijd vermijden, aan de andere kant wilde de werkgever de werknemer wel voor het bedrijf behouden.

Verder is volgens de rechter van belang dat er geen serieuze kritiek was op het functioneren van de werknemer. Daarbij wilde de werkgever met haar voorstel ook eventuele arbeidsongeschiktheidsrisico’s vermijden. De werknemer was enkele maanden eerder namelijk korte tijd arbeidsongeschikt geweest.
De rechter maakt in zijn vonnis duidelijk dat een werkgever aan het einde van een reeks van drie tijdelijke contracten een duidelijke keuze moeten maken. Of hij biedt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan, of hij laat het derde contract aflopen en loopt het risico dat de werknemer ergens anders aan de slag gaat. In deze zaak, zo oordeelt de rechter, heeft de werkgever geprobeerd om de voor haar nadelige gevolgen van deze keuze uit de weg te gaan.

Werkgever moet loon doorbetalen

De conclusie van de rechter is vergaand. De arbeidsovereenkomst is volgens de rechter niet geëindigd en geldt inmiddels voor onbepaalde tijd. De werkgever wordt dan ook veroordeeld om het loon van de werknemer door te betalen en hem weer toe te laten tot het werk. Vanwege het feit dat er inmiddels sprake is van achterstallig loon wordt de werkgever ook veroordeeld om over dit achterstallige loon 25% verhoging te betalen.

Deze uitspraak zal zeker nog tot de nodige discussies leiden. Hoewel er zeker vraagtekens gezet kunnen worden bij de handelwijze van de werkgever, blijft het onduidelijk waar precies de grens ligt van wat wel en wat niet toegestaan is. Als de enkele afspraak om de werknemer na verloop van drie maanden weer in dienst te nemen niet als ontduiking van de regels wordt aangemerkt, waarom wordt een dergelijke afspraak dan wel ontoelaatbaar op het moment dat de werkgever financiële compensatie aanbiedt voor de lagere WW-uitkering?

In elk geval maakt deze uitspraak duidelijk dat een werkgever er goed aan doet om constructies gericht op het voorkomen van een contract voor onbepaalde tijd zoveel mogelijk te vermijden.