Werkgever, pas op met opzeggen!

25 juni 2013  door Redactie Ontslag.nl

Veel werkgevers maken noodgedwongen gebruik van de mogelijkheid om bij het UWV een ontslagvergunning aan te vragen. Als deze vergunning verleend wordt, staat hierin standaard de zinsnede: ‘U kunt de arbeidsverhouding opzeggen. Houd rekening met de regels die daarvoor gelden.' Maar welke regels zijn dat precies?

De geldende opzegtermijn
Een werkgever moet in de eerste plaats opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Dit hoeft niet perse ingewikkeld te zijn. Op grond van artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek dient te worden opgezegd tegen het einde van de maand en dienen – afhankelijk van de duur van het dienstverband – één tot vier maanden opzegtermijn in acht te worden genomen.

Afwijking van de wettelijke bepalingen
Het wordt lastiger om de juiste termijn te bepalen in het geval dat bij arbeidsovereenkomst of CAO is afgeweken van de standaard wettelijke bepalingen. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat de opzegtermijn niet in maanden, maar in weken is bepaald, zoals geregeld is in de CAO bouwnijverheid. Ook kan het zo zijn dat moet worden opgezegd tegen het einde van een vierwekelijkse loonperiode in plaats van tegen het einde van de maand.

Opzegtermijn en aanzegtermijn
Al in 2001 oordeelde de Centrale Raad van Beroep dat voor het bepalen van de juiste einddatum de aanzegtermijn moet worden opgeteld bij de opzegtermijn. En dat kan soms lastig zijn, want wat is nou precies die aanzegtermijn? Er wordt nogal eens gedacht dat de aanzegtermijn begint te lopen op het moment dat het ontslag is aangezegd en dat vervolgens (tegen het einde van de maand of het einde van een vierweekse periode) de opzegtermijn in gaat.

Dit is echter niet het geval. De volgorde is eigenlijk net andersom. De opzegtermijn gaat in onmiddellijk na de datum waarop de dienstbetrekking is opgezegd. Pas daarna vangt de aanzegtermijn aan. De aanzegtermijn is dus de periode gelegen tussen het einde van de opzegtermijn en de dag waartegen moet worden opgezegd.

Een voorbeeld.
Klussenbedrijf XYZ heeft een ontslagvergunning verkregen en wil op grond hiervan de arbeidsovereenkomst van de heer Huizinga opzeggen. De heer Huizinga is 12 jaar in dienst bij deze werkgever. De CAO bepaalt dat moet worden opgezegd tegen het einde van de vierwekelijkse loonperiode en verwijst voor de opzegtermijn naar de wettelijke bepalingen.

De ontslagvergunning wordt op maandag 6 mei door de werkgever ontvangen. Vervolgens overhandigt de werkgever dezelfde dag nog een opzeggingsbrief aan de heer Huizinga waarin hem medegedeeld wordt dat zijn arbeidsovereenkomst wordt opgezegd en per 12 augustus zal eindigen. De wettelijke opzegtermijn bedraagt drie maanden en loopt in dit geval van 7 mei tot en met 6 augustus. De datum 6 augustus valt midden in de vierwekelijkse loonperiode 8, welke loopt van 15 juli tot en met 11 augustus. De periode van 7 augustus tot en met 11 augustus is dan de aanzegtermijn.

Onuiste opzegging? Schadeplichting ontslag!
Het in acht nemen van de juiste opzegtermijn is niet alleen van belang om na de opzegging als werknemer aansluitend in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Door als werkgever bij het opzeggen niet de juiste opzegtermijn in acht te nemen, is er sprake van een onregelmatig ontslag en is de opzeggende partij schadeplichtig. Dit betekent dat de werkgever mogelijk een schadeclaim van de werknemer tegemoet kan zien. Bovendien kan de werknemer door het schadeplichtige ontslag niet meer worden gehouden aan een overeengekomen relatie- en/of concurrentiebeding.

Alle reden dus om als werkgever zorgvuldig te zijn met het vaststellen van de juiste opzegtermijn.