Werkgever mag werktijden eenzijdig aanpassen

5 juni 2011  door Maarten van Gelderen

Voor een werkgever is het bepaald niet eenvoudig om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Een rechter zal een eenzijdige wijziging over het algemeen kritisch bekijken en alleen honoreren als aan een aantal strikte voorwaarden voldaan is.

Een recente uitspraak van de kantonrechter in Utrecht laat echter zien dat een werkgever die wil inspelen op gewijzigde omstandigheden op de werkvloer onder bepaalde omstandigheden van een werknemer kan verlangen dat hij (of zij) akkoord gaat met gewijzigde werktijden.

Werkgever doet schriftelijke toezegging over werktijden

In deze Utrechtse zaak ging het om een ouderenzorgorganisatie die de werktijden van een van haar zorgassistentes wilde aanpassen. De medewerkster in kwestie werkte sinds 2000 drie avonden in de week van 18.00 uur tot 23.00 uur. In een brief van 22 juni 2000 was haar door haar leidinggevende de volgende toezegging gedaan:

‘Hierbij bevestig ik onze mondelinge afspraak dat, wanneer jij per 1 september start op de Wilhelminahof, je werktijden zullen zijn van 18.00 uur tot 23.00 uur. Mocht ik hiervan willen afwijken, dan gaat dit altijd in overleg met jou.’

In 2010 kondigt de zorginstelling aan dat de aanvangstijd van de werkzaamheden wordt vervroegd naar 15.45 uur. Volgens de zorginstelling was deze wijziging noodzakelijk in verband met een toenemende druk op de verpleeghuiszorg om efficiënter te werken. De huidige werktijden zouden niet (meer) stroken met de behoefte en wensen van de bewoners en de afdeling.

De kantonrechter stelt allereerst vast dat de werkneemster inmiddels een flink aantal jaren op basis van haar oude rooster gewerkt heeft en dat dit werkrooster daarom deel is gaan uitmaken van haar arbeidsvoorwaarden. Voor de vraag of er sprake is van een arbeidsvoorwaarde gaat het dus niet zozeer wat er op papier staat, maar hoe de feitelijke situatie is.

Werkgever hanteert geen eenzijdig wijzigingsbeding

Vervolgens stelt de rechter vast dat de werkgever in de arbeidsovereenkomsten geen eenzijdig wijzigingsbeding heeft opgenomen. Dit is een bepaling waarin de werkgever verwoord dat hij zich het recht voorbehoud om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen als er sprake is van een zwaarwichtig belang.

Hoewel steeds meer werkgevers een dergelijke bepaling in hun arbeidsvoorwaarden opnemen, kon de Utrechtse zorginstelling zich niet op een dergelijke clausule beroepen. Maar ook zonder een dergelijk beding is een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden niet uitgesloten. De rechter geeft aan dat hij de door de werkgever gewenste wijziging zal toetsen aan de hand van drie criteria die door de Hoge Raad in een arrest van 2008 zijn opgesomd:

1.
Zijn er gewijzigde omstandigheden die het noodzakelijk maken dat de arbeidsovereenkomst gewijzigd wordt?

2.
Is het voorstel van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen, een redelijk voorstel?

3.
Kan van de werknemer verwacht worden dat hij (of zij) dit voorstel daadwerkelijk accepteert?

Alle drie de vragen werden door de kantonrechter vervolgens positief beantwoord. Een roosterwijziging was volgens de rechter inderdaad noodzakelijk. De werkgever had verder tijdig aangekondigd dat er een wijziging aan zat te komen.

Weliswaar had de rechter nog wel begrip voor het standpunt dat de medewerkster dat zij stelde door de gewijzigde werktijden haar 14-jarige zoon geen hulp bij zijn huiswerk te kunnen bieden met het risico dat hij hierdoor zou ontsporen. Maar volgens de rechter was niets gebleken van een mogelijke ontsporing en zou de jongen (die in 3 VWO zit) goede schoolresultaten behalen.

De rechter concludeert dan ook dat de werkneemster het voorstel van de werkgever om de werktijden te wijzigen zal moeten accepteren.