Werkgever mag werknemer niet schorsen tijdens ontslagprocedure

9 oktober 2012  door Maarten van Gelderen

De kantonrechter in Alkmaar heeft enige tijd geleden nog maar eens bevestigd dat een werkgever een werknemer alleen mag schorsen of op non-actief stellen als hiervoor een zwaarwegende grond is.

Een werkgever die een van zijn werknemers in afwachting van een ontslagvergunning naar huis stuurde kreeg bij de kantonrechter het lid op de neus. De werkgever had op basis van bedrijfseconomische redenen een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV Werkbedrijf en had de werknemer per brief meegedeeld dat hij niet meer op het werk hoefde te komen. Ook werd de werknemer verzocht om alle bedrijfseigendommen vast in te leveren.

De werknemer liet daarop schriftelijk weten dat hij niet akkoord kon gaan met zijn non-actiefstelling en dat hij weer tot het werk wilde worden toegelaten. Ook sommeerde hij zijn werkgever om hem ook de bedrijfsauto weer ter beschikking te stellen. Toen de werkgever hierop negatief reageerde spande de werknemer een kort geding aan.

Uitgangspunt: werknemer mag niet geschorst worden, tenzij…

De uitspraak van de kantonrechter in Alkmaar laat goed zien hoe een rechter in het algemeen aankijkt tegen een situatie waarbij een werknemer geschorst of op non-actief gesteld is. De werkgever voerde een aantal redenen aan waarom de schorsing volgens hem gerechtvaardigd was. Zo stelde de werkgever dat de functie van de werknemer was komen te vervallen, dat het onwenselijk was dat de werknemer de onderneming bleef leiden vanwege een verstoorde relatie tussen de werknemer en het overige personeel en dat de onderneming het zich niet kon permitteren dat relaties ontevreden zouden worden.

Deze argumenten werden door de kantonrechter een voor een van tafel geveegd. Daarbij merkte de kantonrechter op dat de enkele omstandigheid dat de onderneming in een slechte financiële situatie verkeert en een ontslagvergunning voor de werknemer is aangevraagd niet voldoende is om een werknemer naar huis te sturen. Bovendien bleek de kantonrechter dat de feitelijke taken van de werknemer (voorlopig) waren blijven bestaan en er geen stukken door de werkgever waren overgelegd waaruit een verstoorde relatie zou kunnen blijken.

Kortom, de werkgever kon onvoldoende onderbouwen dat het tewerkstellen van de werknemer tot onaanvaardbare of onwenselijke gevolgen zou leiden. De kantonrechter wees daarbij op het algemene uitgangspunt dat goed werkgeverschap ertoe leidt dat een werkgever een werknemer alleen dan de mogelijkheid van werken mag onthouden als de werkgever daarvoor een redelijke en zwaarwegende grond heeft.

Werkgever had bedrijfsauto niet mogen innemen

De werkgever werd dan ook veroordeeld om de werknemer weer toe te laten tot de werkzaamheden op straffe van een dwangsom van 500 euro per dag. De werkgever kreeg echter nog meer teleurstelling te verwerken. Volgens de kantonrechter mocht de werknemer de bedrijfsauto in de regel ook privé gebruiken en werd over de auto fiscaal ook bijgeteld. De auto moest daarom als een arbeidsvoorwaarde worden beschouwd waarop de werknemer aanspraak kon maken.

Nu de bedrijfsauto door de werkgever was ingenomen en de werknemer zelf een vervangende auto had moeten regelen, vond de kantonrechter dat de werkgever de kosten diende te vergoeden die de werknemer gemaakt had in verband met vervangend vervoer. De werkgever werd dus eveneens veroordeel om de werknemer een bedrag van 250 euro netto per maand te betalen wegens door de werknemer gemaakte autokosten.