Werken met oproepcontracten in 2020? Denk aan deze vijf punten.

14 oktober 2019  door Maarten van Gelderen

Als op 1 januari 2020 de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking treedt, wordt het werken met oproepcontracten er niet bepaald eenvoudiger op. Om te voorkomen dat oproepkrachten langdurige onzekerheid hebben over hun inkomen, worden de regels rondom het werken met oproepkrachten behoorlijk aangescherpt.

Wordt er binnen jouw bedrijf of organisatie gewerkt met oproepkrachten, houd dan met ingang van 1 januari 2020 rekening met de volgende vijf punten.

1. Controleer of er sprake is van een oproepovereenkomst.

In de wet wordt een definitie van een oproepovereenkomst opgenomen. Volgens deze definitie is er sprake van een oproepovereenkomst als de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten (in het geval er geen werk voorhanden is) of als de arbeidsomvang niet goed is vastgelegd. Dit laatste is weer het geval als er geen sprake is van een vast aantal uren per maand (of per week), of van een vast aantal uren per een langere periode (met een maximum van een jaar) waarbij de loonbetaling niet gelijkmatig is verspreid over die periode.

De wettelijke definitie is helaas wat technisch geformuleerd, maar komt erop neer dat nulurencontracten, min-maxcontracten en ook uitzendcontracten onder de definitie van een oproepovereenkomst vallen. Het is belangrijk om te weten of een bepaald arbeidscontract gekwalificeerd wordt als een oproepovereenkomst omdat dan een aantal specifieke regels van toepassing zijn (zie de punten 2 t/m 4 hieronder).

2. Een oproepkracht heeft na twaalf maanden recht op een vaste urenomvang.

Een werkgever is verplicht om de oproepkracht elke twaalf maanden een aanbod doen om te werken op basis van een vaste urenomvang. Dit aanbod moet schriftelijk of elektronisch (e-mail) gedaan worden en de oproepkracht moet minimaal een maand te tijd krijgen om over dit aanbod na te denken.

Dit betekent overigens niet dat een oproepkracht na twaalf maanden automatisch recht heeft op een vast contract (voor onbepaalde tijd) of een contractsverlenging. Het gaat er dus alleen om dat je de oproepkracht moet aanbieden dat hij voor een vast aantal uren kan gaan werken en niet langer werkzaam hoeft te zijn op oproepbasis. Deze vaste uren moeten dan minimaal gelijk zijn aan de gemiddelde urenomvang die de oproepkracht in de voorgaande twaalf maanden gewerkt heeft.

Zorg er als werkgever voor dat je kunt aantonen dat je dit aanbod tijdig (steeds uiterlijk in de dertiende maand) gedaan hebt. De sanctie op het niet of niet correct doen van een dergelijk aanbod is namelijk stevig. De werknemer heeft in dat geval recht op het loon dat hem op basis van het niet gedane aanbod officieel aangeboden had moeten worden. De oproepkracht kan zelfs met terugwerkende kracht over een periode van vijf jaar loon vorderen.

Een voorbeeld.

Floor werkt per 1 februari al twaalf maanden als oproepkracht. Gemiddeld heeft zij over de afgelopen twaalf maanden 15 uur per week gewerkt. De werkgever vergeet Floor uiterlijk 1 maart een aanbod te doen voor een vaste urenomvang. Sterker nog, Floor wordt vanaf 1 februari gemiddeld nog maar voor 5 uur per week opgeroepen. Twee jaar later wordt Floor vanwege een reorganisatie ontslagen. Zij kan nu een loonvordering instellen ter grootte van 1.040 uur (10 uur per week, gedurende twee jaar) en daarnaast een vertragingsboete claimen die kan oplopen tot 50% van de totale loonvordering.

3. Een oproepkracht moet minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen.

Als werkgever moet je de oproepkracht voor elke oproep minimaal vier dagen van tevoren oproepen (tenzij er een cao van toepassing is, dan mag deze oproeptermijn teruggebracht worden tot 24 uur). Het gaat hier om kalenderdagen, niet om werkdagen.

Een voorbeeld.

Een werkgever wil dat een oproepkracht volgende week maandag aan de slag gaat. Deze werkgever zal er dan voor moeten zorgen dat de oproepkracht uiterlijk op donderdag van de week ervoor een schriftelijke of elektronische oproep ontvangt.

 

Als er geen tijdige oproep heeft plaatsgevonden, is de oproepkracht niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven. En let op: als de werkgever binnen de vier dagen termijn een eerder gedane oproep wijzigt, behoudt de werknemer zijn recht op loon over de oorspronkelijke uren.

Een voorbeeld.

Er staat een oproep gepland van 9.00 uur tot 15.00 uur. De werkgever wijzigt deze oproep twee dagen van tevoren van 11.00 uur tot 17.00 uur. De oproepkracht gaat akkoord met deze laatstgenoemde tijden, maar heeft in dat geval wel recht op 8 uur loon. Ondanks het feit dat deze oproepkracht niet langer hoeft te werken van 9.00 uur tot 11.00 uur, heeft hij over deze uren toch recht op loon.

4. Ook een oproepkracht heeft recht op een transitievergoeding.

Met ingang van 1 januari 2020 heeft elke werknemer, dus ook een oproepkracht, recht op een transitievergoeding vanaf dag 1 van het dienstverband. Uiteraard geldt dat alleen als het dienstverband geëindigd is op initiatief van de werkgever en de werknemer zich niet ernstig verwijtbaar gedragen heeft. Deze transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Bij hele korte dienstverbanden (korter dan een maand) mag je er voor de berekening van de transitievergoeding van uitgaan dat het verdiende loon gelijk is aan het maandsalaris.

Een voorbeeld.

Michiel werkt als oproepkracht en heeft in zijn arbeidscontract een proeftijd staan. Na tien dagen werken wordt hij in de proeftijd ontslagen. Michiel heeft in die periode in totaal € 600 aan loon verdiend. Hij heeft bij ontslag dan ook recht op een transitievergoeding ter grootte van 1/12 x 1/3 x € 600 = € 16,67 bruto. Wil je zelf een berekening maken van de transitievergoeding? Maak dan gebruik van onze online transitievergoedingstool.

5. Nulurencontractanten hebben een hele korte opzegtermijn.

Speciaal voor oproepkrachten met een nulurencontract geldt dat zij een opzegtermijn hebben die precies even lang is als de oproeptermijn die de werkgever in acht moeten nemen bij elke oproep. Het gaat dan dus in principe om een termijn van vier dagen. Daarbij hoeft de werknemer ook niet op te zeggen tegen het einde van de maand, maar kan tegen elke dag worden opgezegd.

Let op: deze verkorte opzegtermijn geldt dus niet voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een min-maxcontract.