Wanneer mag een werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen?

27 februari 2013  door Maarten van Gelderen

In de afgelopen maanden kwamen met enige regelmaat werkgevers in het nieuws die onder druk van de aanhoudende slechte economie arbeidsvoorwaarden van hun werknemers wilden versoberen. Zo kwam Capgemini met het plan om bepaalde werknemers (vrijwillig) loon in te laten leveren en vaardigde het Amerikaanse Yahoo een soort oekaze uit waarin alle thuiswerkende werknemers werden opgeroepen om weer gewoon op kantoor te komen werken, bij gebreke waarvan ontslag zou volgen.

Hoofdregel: voor het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde is de instemming van beide partijen nodig

Deze voorbeelden roepen de vraag op in hoeverre een werkgever eenzijdig mag besluiten om bepaalde arbeidsvoorwaarden aan te passen. Uitgangspunt van het Nederlandse arbeidsrecht is nog altijd de regel dat voor het wijzigen van een of meer arbeidsvoorwaarden de instemming van beide partijen nodig is. Op zich een logisch uitgangspunt omdat een arbeidsovereenkomst een contract is tussen werknemer en werkgever. Een bestaand contract wijzigen kan in feite alleen als beide partijen hiermee akkoord zijn.

Wil dat nu zeggen dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden van een arbeidscontract nooit kan wijzigen zonder instemming van de betreffende werknemer(s)? Nee. Zo zwart-wit is de situatie ook niet. Binnen het arbeidsrecht wordt door rechters erkend dat een arbeidsovereenkomst een bijzondere overeenkomst is. Zo moet een werkgever de mogelijkheid hebben om in te kunnen spelen om veranderingen in de markt en de maatschappij. Zou in alle gevallen instemming van de werknemer vereist zijn, dan zou dit werkgevers en ondernemers te veel beperken in het ondernemen. Aan de andere kant gaat het arbeidsrecht uit van de beschermingsgedachte van de werknemer, zijnde de zwakkere contractspartij.

Aantal vuistregels bij het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden

In de afgelopen jaren zijn er door verschillende rechters uitspraken gedaan over de vraag of een werkgever in een bepaald geval nu wel of juist niet eenzijdig een bepaalde arbeidsvoorwaarde zou mogen wijzigen. Zelfs de Hoge Raad heeft ten aanzien van het onderwerp “eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden” een duit in het zakje gedaan. Hoewel uit deze uitspraken niet eenvoudig een vastomlijnd patroon valt te ontdekken zou je toch een aantal vuistregels kunnen herleiden:

  1. In de eerste plaats zal een rechter beoordelen of de werkgever wel voldoende aanleiding had om een bepaalde arbeidsvoorwaarde te wijzigen (lees: te versoberen). Een winstgevende onderneming die in haar streven naar een nog hogere winstmarge van plan is om de leaseregeling af te schaffen zal logischerwijs op minder begrip kunnen rekenen dan een bedrijf dat in grote financiële nood verkeert en om die reden een riante bonusregeling wil versoberen.
  2. Als aan de eerste voorwaarde voldaan is, zal de rechter ook bekijken hoe “redelijk” de plannen van de werkgever zijn. Gaat het om het radicaal en per direct schrappen van een arbeidsvoorwaarde of krijgen de werknemer de gelegenheid om aan de nieuwe situatie te wennen bijvoorbeeld aan de hand van een afbouwregeling? Ook zal de rechter meewegen om welke arbeidsvoorwaarde het gaat. Het is logisch dat een rechter een gewenste wijziging van een primaire arbeidsvoorwaarde (zoals loon) veel kritischer zal beoordelen dan een secundaire of zelfs tertiaire arbeidsvoorwaarde.
  3. Tot slot zal de rechter ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer bij zijn beslissing laten meewegen. Hoe groot is het belang dat de werknemer heeft bij het ongewijzigd laten van zijn arbeidsvoorwaarden ten opzichte van het belang van de werkgever om deze arbeidsvoorwaarden nu juist wel te wijzigen? Kortom, de rechter zal beide belangen moeten afwegen.

Aan de hand van deze vuistregels kan per geval een grove inschatting worden gemaakt of een bepaalde arbeidsvoorwaarde naar verwachting wel of niet kan worden gewijzigd. Toch blijft het steeds een beoordeling van geval tot geval en lijken ook niet alle rechters over deze materie hetzelfde te denken. Mocht u als werkgever of werknemer te maken krijgen met een wijziging van arbeidsvoorwaarden, dan is het bepaald geen overbodige luxe om op voorhand juridisch advies in te winnen.

Om nog even terug te komen op de casus van Yahoo: mij werd onlangs gevraagd om in de uitzending van EditieNL een voorspelling te doen of een Nederlandse rechter de handelwijze van Yahoo zou accepteren. Aan de hand van bovenstaande vuistregels laat het antwoord zich raden… (Als u het item van EditieNL wilt bekijken, kan dat hier.)

Waardeer deze site:
Klant waardering
0 753 waarderingen, gemiddeld: 7.7 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder