Verschil van inzicht. Een nieuwe ontslagroute?

3 december 2015  door Maarten van Gelderen

Een directeur van een kunstinstelling heeft de twijfelachtige eer om als eerste werknemer ontslagen te worden op basis van de zogenaamde restgrond. Deze ontslaggrond is bedoeld voor een situatie die niet valt onder een van de andere ontslaggronden, maar die wel zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om het dienstverband te laten voortbestaan.

Volgens de kunstinstelling is de werknemer ongeschikt als directeur. Op zijn artistieke inbreng bestaat geen kritiek, maar al vanaf het najaar van 2014 zijn er veel klachten van medewerkers bij het bestuur van de stichting binnen gekomen over gebrek aan leiderschap, visie, besluitvorming, communicatie en tijdige opvolging. Vanaf februari 2015 krijgt de werknemer een coach toegewezen en vanaf mei 2015 volgt er ook begeleiding van diverse bestuursleden in de vorm van een duo-combinatie bij vijf van de grootste projecten. Dit leidt tot onvoldoende verbetering, aldus de werkgever. Bovendien blijkt een meerderheid van het personeel (7 medewerkers) geen enkel vertrouwen meer in deze directeur te hebben.

Werkgever vraagt ontslag aan op drie gronden
De werkgever dienst een ontslagaanvraag in op drie gronden: disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie en “andere omstandigheden” (de restgrond). De rechter motiveert niet expliciet waarom hij het ontslagverzoek niet toewijst op disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Wel constateert de rechter dat er sprake is van een verschil van inzicht tussen de werkgever en de werknemer over de wijze waarop de werknemer aan zijn functie als directeur inhoud dient te geven.  In de kern komen de overwegingen van de kantonrechter neer op het volgende:

“…is de kantonrechter van oordeel dat dit – wederzijds – bestaande verschil van inzicht dusdanig groot is dat het niet reëel is te verwachten dat een verbetertraject – dan wel een personal assistent, coach, mediator, organisatieadviseur, overheveling van taken – hier verandering of verbetering in zal brengen.  De kantonrechter is van oordeel dat gelet op dit verschil van inzicht op het niveau van bestuur en directeur er sprake is van “andere omstandigheden” dan in artikel 7:669 lid 1 en 3 sub a. tot en met g. BW genoemd – zoals vermeld in lid 3 van dat artikel onder h. (de zogenaamde h.-grond) – die zodanig zijn dat van De Appel in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Op grond hiervan moet de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden worden.

Dit betreft een zelfstandige voldragen grond waarvoor de kantonrechter in de wetsgeschiedenis een voldoende aanknopingspunt vindt daar waar is opgemerkt dat bij de h.-grond gedacht kan worden aan het voorbeeld van de voetbaltrainer of de manager bij een verschil van inzicht over het te voeren beleid waarbij van disfunctioneren geen sprake hoeft te zijn (Nota naar aanleiding van het verslag, Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 7, p. 130).”

Je kunt je overigens afvragen of de rechter het ontslagverzoek van de werkgever niet “gewoon” had kunnen toewijzen op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Het was duidelijk dat er zowel tussen de werknemer en het bestuur als ook tussen de werknemer en de overige personeelsleden inmiddels sprake was van een totaal onwerkbare situatie.

Volgens de parlementaire geschiedenis van de WWZ is de restgrond immers bedoeld voor een situatie die niet geschaard kan worden onder een van de andere ontslaggronden. Ook roept deze uitspraak de vraag op of het voor werkgevers nu eenvoudiger wordt om van “lastige” managers af te komen. Een compleet ontslagdossier op grond van disfunctioneren is in de regel immers een stuk moeilijker te realiseren dan de conclusie trekken dat er sprake is van “een verschil van inzicht”. Wordt ongetwijfeld vervolgd.

Ook deze uitspraak is opgenomen in het rechtspraak overzicht van de Ontslagchecker, de online tool waarmee u kunt bepalen of ontslag in een bepaalde situatie wel of niet mogelijk is.

Waardeer deze site:
Klant waardering Ontslag.nl
0 1430 waarderingen, gemiddeld: 7.3 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.

Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder