Solliciterende werknemer mag niet ontslagen worden

12 augustus 2013  door Maarten van Gelderen

Een werknemer die actief op zoek is naar een andere baan mag om die reden niet ontslagen worden, aldus de kantonrechter in Utrecht in een onlangs gepubliceerde uitspraak.

Het ging in deze zaak om een werkneemster die als marketing coördinator bij een IT-bedrijf werkte. Zij had op enig moment haar direct leidinggevende per e-mail had laten weten dat zij een overstap naar een ander bedrijf overwoog. Verder vroeg ze in deze mail of zij gemakshalve uit het concurrentiebeding ontslagen kon worden, ook al achtte zij de kans zeer gering dat zij bij een concurrent in dienst zou willen treden.

Tijdens een gesprek met de werkgever dat kort na het verzenden van de bewuste e-mail plaatsvond liet de werkneemster echter doorschemeren dat zij al in een vergevorderd stadium was om bij een directe concurrent in dienst te treden. Daarop besloot de werkgever om de werkneemster op non-actief te stellen en de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een door de werkneemster veroorzaakte vertrouwensbreuk.

Rechter: Deukje in vertrouwen rechtvaardigt geen ontbinding
De rechter is het met de werkgever eens dat de werkneemster niet open en transparant gehandeld heeft met betrekking tot haar mogelijke overstap naar een concurrent. Volgens de rechter is daarbij echter geen sprake geweest van kwade bedoelingen, maar ligt het voor de hand dat de werkneemster uit onzekerheid schimmig gedaan heeft over de door haar gewenste overstap. Dit kan voor een deukje in het vertrouwen hebben gezorgd, aldus de rechter, maar kan niet leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het ontslagverzoek van de werkgever wordt dan ook afgewezen.

Deze uitspraak maakt maar weer eens duidelijk dat het een – vooral bij werkgevers levend – misverstand is om te denken dat een werknemer die actief aan het solliciteren is bij andere werkgevers om die reden ontslagen kan worden. Dat de werknemer door (openlijk) bij een ander bedrijf te solliciteren een vertrouwensbreuk heeft gecreëerd is een redenatie die voor de gemiddelde rechter niet opgaat.

Toch kan er een lastig werkbare situatie ontstaan als de werknemer in kwestie al dan niet bewust kenbaar gemaakt heeft zijn of haar carrière elders te willen voortzetten. De werkgever zal zich afvragen in hoeverre hij de werknemer nog kan vertrouwen. Vooral als de medewerker een commerciële functie vervult en toegang heeft tot bedrijfsgevoelige informatie valt te begrijpen dat een werkgever bepaald niet gelukkig is met de ontstane situatie.

Wijs werknemer schriftelijk op geheimhoudingsbeding
Maar als ontslag geen optie is, wat kan een werkgever in dat geval ondernemen? In de praktijk is het raadzaam om de werknemer schriftelijk duidelijk te maken wat hij wel en vooral niet mag. Veruit het overgrote deel van de werknemers heeft helemaal geen snode plannen en zal zich – zeker als er in de arbeidsovereenkomst een geheimhoudings- en boetebeding staat – wel tweemaal bedenken voordat hij of zij bedrijfsgevoelige informatie prijsgeeft aan derden.

Het kan geen kwaad om de werknemer nog eens extra te wijzen op het verbod om zakelijke informatie te delen met derden of over te brengen naar een privé omgeving. En de kwaadwillende werknemer? De werknemer die tegen deze instructies ingaat en alsnog bedrijfsgevoelige informatie deelt met derden moet er rekening mee houden dat er alsnog een non-actiefstelling volgt en mogelijk zelfs ontslag op staande voet.