Sociaal akkoord maakt ontslagrecht nog complexer

12 april 2013  door Maarten van Gelderen

Volgens de sociale partners zou het gisteren gesloten sociaal akkoord op het gebied van het ontslagrecht moeten leiden tot een "vereenvoudiging en grotere transparantie van procedures". Wie het ontslaghoofdstuk van het akkoord wat beter bekijkt ziet vooral een wirwar aan ontslagregels ontstaan.

1. Er blijven twee ontslaginstanties

Bedrijfseconomische ontslagen moeten in de toekomst worden voorgelegd aan het UWV, voor ontslagen om in de persoon gelegen redenen (lees: disfunctioneren, wangedrag en verstoorde arbeidsrelaties) moet een werkgever zich tot de kantonrechter wenden.

Dit is een verslechtering voor werkgevers ten opzichte van de huidige situatie. Nu mag een werkgever namelijk zelf kiezen bij welke ontslaginstantie hij een ontslagaanvraag indient, ongeacht de motieven van deze aanvraag.

Bij CAO kunnen eventueel bijzondere ontslagcommissies worden ingesteld die gaan oordelen over ontslagen in een bepaalde sector. In plaats van twee, komen er dus mogelijk drie ontslaginstanties.

2. Er worden hoger beroepmogelijkheden geïntroduceerd

Als het UWV een bedrijfseconomische ontslagaanvraag afwijst, mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. Wel krijgt hij dan de mogelijkheid om zijn ontslagaanvraag in beroep aan de kantonrechter voor te leggen. Bij een positieve beslissing van het UWV is het de werknemer die beroep mag instellen bij de kantonrechter.

Na een ontslagprocedure die om in de persoon gelegen redenen in de toekomst alleen nog bij de kantonrechter gevoerd kan worden, kan ook hoger beroep worden ingesteld bij het gerechtshof (en uiteindelijk zelfs de Hoge Raad).

Ook dit is bepaald geen winstpunt voor werkgevers. Puur vanuit juridisch oogpunt is er zeker wat voor te zeggen om ook in ontslagprocedures de mogelijkheid van hoger beroep te introduceren (voor vrijwel elke andere juridische procedure is ook hoger beroep mogelijk), maar dit zal er ongetwijfeld toe gaan leiden dat sommige ontslagdossiers maanden, zo niet jaren gaan duren voordat zij definitief zijn afgerond.

3. Werknemers krijgen na tekenen beëindigingsovereenkomst bedenktijd

Net als in het consumentenrecht krijgen werknemers na het ondertekenen van een beëindigingsovereenkomst twee weken bedenktijd. Binnen deze periode kunnen zij (juridisch) advies inwinnen en de overeenkomst herroepen.

Volgens de sociale partners kunnen werkgevers en werknemer ook in de toekomst nog steeds onderling afspraken maken over een vrijwillig ontslag, maar zal de werkgever dus twee weken moeten afwachten of de gemaakte afspraken ook stand houden.

Ook dit uitgangspunt zal tot allerlei juridische complicaties gaan leiden. Want stel dat de werknemer de gesloten beëindigingsovereenkomst inderdaad binnen twee weken herroept. Is hij dan dus weer in dienst? De arbeidsrelatie zal dan op zijn minst behoorlijk bekoeld zijn en de werkgever zal hoogstwaarschijnlijk alsnog aan willen sturen op een beëindiging van het dienstverband. Daarvoor zal hij dan alsnog een ontslagprocedure bij de kantonrechter moeten voeren.

Werknemers zullen deze extra ontslagbescherming uiteraard van harte omarmen, maar ook hier kan bepaald niet van een vereenvoudiging van het ontslagsysteem gesproken worden.

4. Transitie- en ontslagvergoeding

Er komt een ingewikkeld systeem van transitie- en ontslagvergoedingen. Uitgangspunt is een transitievergoeding voor elke werknemer die onvrijwillig ontslagen wordt (ook bij tijdelijke contracten als die samen minimaal twee jaar hebben geduurd). Deze vergoeding, bedoeld om bijvoorbeeld om- of bijscholing te bekostigen, bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar bij een dienstverband tot tien jaar en 1/2 maandsalaris voor elk jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar.

Op deze vergoeding mag de werkgever vervolgens aantoonbare inspanningen van hem in werk-naar-werk maatregelen in mindering brengen. De vraag wie dit uiteindelijk gaat controleren is vooralsnog onduidelijk. Ook zou de verplichting om een transitievergoeding te moeten betalen volgens de sociale partners komen te vervallen als een werkgever kan aantonen dat hierdoor de continuïteit van zijn bedrijf in gevaar komt.

De transitievergoeding bedraagt maximaal 75.000 euro en voor werknemers met een jaarsalaris hoger dan 75.000 euro bedraagt deze vergoeding maximaal één jaarsalaris.

Als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid of als het ontslag “geheel of grotendeels aan een partij te wijten is” kan de kantonrechter een hogere of lagere vergoeding vaststellen. Deze vergoeding is dan niet aan enig maximum gebonden.

Ook op het punt van de vergoedingen hebben de werkgevers ten opzichte van de ontslagplannen zoals die in het regeerakkoord stonden, dus flink moeten inleveren. De transitievergoeding bedroeg in de regeringsplannen slechts 1/4 maandsalaris met een maximum van vier maandsalarissen. Weliswaar komt de kantonrechtersformule als norm te vervallen, maar kan een kantonrechter nog steeds een (niet gemaximeerde) ontslagvergoeding opleggen.

Ontslagstelsel wordt complexer en stroperiger

Als de nieuwe ontslagregels, die per 1 januari 2016 moeten ingaan, worden ingevoerd zoals overeengekomen in het sociaal akkoord, dan voorspel ik een ontslagstelsel dat aanzienlijk complexer en stroperiger werkt dan het huidige ontslagsysteem.

Door de introductie van hoger beroep, een combinatie van een transitiebudget en een (mogelijke) ontslagvergoeding en een nieuw in te voeren bedenktijd voor werknemers bij ontslag met wederzijds goedvinden, zal van de door de sociale partners beoogde “dejuridisering” van het ontslagrecht naar verwachting geen sprake zijn.