Reorganiseren volgens stoelendansmethode niet toegestaan

29 december 2010  door Redactie Ontslag.nl

Enige tijd geleden heeft de kantonrechter in Almelo nog eens bevestigd dat een werkgever bij een reorganisatie de ontslagkeuze niet mag baseren op basis van kwaliteit. De zogenaamde stoelendansmethode is ontoelaatbaar.

Als een werkgever een reorganisatie wenst door te voeren, staat hem dat in beginsel vrij. Elke ondernemer heeft het recht om zijn organisatie in te richten naar eigen inzicht. Daar staat tegenover dat elke werkgever bij een reorganisatie wel zorgvuldig te werk zal moeten gaan.

Reorganisatie wordt getoetst aan de hand van drie criteria

De ontslaginstantie (kantonrechter of UWV Werkbedrijf) die een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische omstandigheden moet beoordelen, zal hierbij met name naar de volgende vragen kijken:

1. Is er inderdaad een bedrijfseconomische reden?
2. Is bij de keuze voor ontslag de juiste selectie toegepast?
3. Heeft de werkgever gekeken naar eventuele herplaatsingsmogelijkheden?

Aangezien het in veel sectoren economisch minder gaat als gevolg van de economische recessie, wordt de bedrijfseconomische reden vrij snel aangenomen, zeker als de werkgever in staat is e.e.a. te onderbouwen met financiële stukken.

Ook de herplaatsingsverplichting is maar zelden een struikelblok, omdat de noodzaak tot reduceren van arbeidsplaatsen vaak met zich meebrengt dat er geen andere passende functies meer zijn.

Afspiegelingsbeginsel is objectieve selectiemethode

Het grootste obstakel is vaak een (juiste) toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel is in 2006 in het leven geroepen ter vervanging van het vroegere lifo-systeem (last in, first out).

Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat de leeftijdsopbouw van de werknemers die voorgedragen worden voor ontslag, een afspiegeling moeten vormen van het totale personeelsbestand. Alle werknemers met een zogenaamde uitwisselbare functie worden ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën. Vervolgens wordt per categorie het last in first out-beginsel toegepast.

Omdat het afspiegelingsbeginsel een objectieve selectiemethode is, kan willekeur hiermee voorkomen worden.

Voor werkgevers is het afspiegelingsbeginsel niet altijd even werkbaar. Een werkgever die noodgedwongen moet reorganiseren zal bij voorkeur afscheid willen nemen van in zijn ogen minder presterende werknemers. Een bekende methode om dit te bereiken is de zogenaamde stoelendansmethode.

Stoelendansmethode

De werkgever laat bijvoorbeeld alle functies binnen een bepaalde functiegroep vervallen. Er wordt vervolgens een nieuwe functie gecreëerd waarvoor minder vacatures zijn. Alle boventallige werknemers worden in de gelegenheid gesteld om op de nieuwe functie te solliciteren en de werkgever kan vrijelijk bepalen wie hij wel of niet voor de nieuwe functie geschikt vindt.

Deze methode wordt met regelmaat toegepast, maar is zeer discutabel en kwam recentelijk ter sprake bij een ontslagkwestie voor de kantonrechter te Almelo.

Werkneemster is sinds 1 juli 1991 werkzaam bij werkgever. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De functie van werkneemster is volgens werkgever komen te vervallen. Ook in deze casus had de werkgever diverse functies opgeheven en nieuwe functies gecreëerd, waarop door de boventallige werknemers gesolliciteerd kon worden.

De kantonrechter te Almelo kwam als snel tot de conclusie dat de werkgever voldoende bedrijfseconomische argumenten had om tot ontslag over te gaan. Problematischer was echter de handelswijze van werkgever met betrekking tot het opheffen van functies om de betrokken werknemers vervolgens opnieuw te laten solliciteren.

De rechter overwoog daarbij het volgende:

“Bij een reorganisatie dienen objectieve criteria als leidraad te gelden voor het antwoord op de vraag welke personeelsleden hun baan verliezen en in het algemeen geldt toch dat de kwaliteit van werknemers geen rol behoort te spelen bij de vraag welke werknemers moeten afvloeien.”

Volgens de kantonrechter had de werkgever een kwaliteitsslag willen maken door boven een aantal gelijksoortige, veelal hogere, functies een minder groot aantal nieuwe functies te creëren en daar iedereen op te laten solliciteren. Hierdoor kan de werkgever zelf bepalen wie voor die hogere functie in aanmerking komt, terwijl de niet geschikt bevonden werknemers langs de weg van de reorganisatie en veelal een sociaal plan moeten afvloeien.

Kantonrechter staat subjectieve selectiemethode niet toe

Met bovenstaande handelswijze had de kantonrechter grote moeite. Het was voor de werkgever zo vrij eenvoudig om de in zijn ogen ‘beste mensen’ te behouden en de minder presterende medewerkers voor ontslag voor te dragen:

“Hoe meer er sprake is van een serieuze nieuwe functie met een navenant hoger salaris en meer verantwoordelijkheden, hoe meer kans van slagen deze methode heeft, maar in het onderhavige geval is daarvan geen sprake. De werkneemster werd immers betaald in schaal 17, terwijl de nieuwe functie beloning volgens schaal 18 voorstond. Zeker in het geval van de werkneemster zijn de verschillen, ook in functie, minimaal te noemen en zou zij ook die nieuwe functie naadloos kunnen invullen.”

De kantonrechter was dan ook van mening dat het ontbindingsverzoek moest worden afgewezen. Met deze uitspraak zal de discussie over de stoelendansmethode zeker niet verstommen. Het is namelijk lastig om te beoordelen in welke situatie de werkgever nu inderdaad een volstrekt nieuwe functie heeft gecreëerd en in welke situatie er slechts sprake is van een papieren constructie om op basis van eigen criteria te beslissen wie een reorganisatie overleeft.

Juridisch advies bij dergelijke situaties, zowel van werkgevers- als van werknemerszijde, is dan geen overbodige luxe.