Rechter: werknemers kunnen na faillissement aanspraak maken op transitievergoeding bij doorstartende werkgever

20 januari 2016  door Maarten van Gelderen

De rechtbank in Gelderland liet er in een recente uitspraak geen misverstand over bestaan: een doorstartende werkgever moet er rekening mee houden dat als hij werknemers overneemt uit een failliete boedel, ook alle dienstjaren van voor het faillissement mee overgaan.

Deze regel staat bij juristen ook wel bekend als het leerstuk van “opvolgend werkgeverschap” en heeft betrekking op werkgevers die “ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden de opvolger te zijn van de vorige werkgever”.

Tot zover niets nieuws onder de zon. Maar bij sommigen was daarmee nog niet de vraag beantwoord of dit ook betekent dat een doorstartende werkgever na een faillissement bij een ontslagsituatie een transitievergoeding moet betalen die mede gebaseerd is over de dienstjaren die de werknemer bij de gefailleerde werkgever heeft doorgebracht. Voor wie nog twijfelde: de rechtbank Gelderland beantwoordde deze vraag voluit bevestigend in een recente uitspraak.

In de uitspraak van de rechtbank Gelderland ging het om een werkgever die een deel van de activiteiten van een failliete onderneming overnam en 23 van de 51 werknemers een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van drie maanden aanbood. Deze arbeidsovereenkomsten werden vervolgens verlengd met één jaar. Omdat de werkgever er niet in slaagde om de activiteiten rendabel voort te zetten liet hij de werknemers weten dat de arbeidsovereenkomsten niet opnieuw verlengd zouden worden. In de visie van de werkgever was hij geen transitievergoeding verschuldigd nu de arbeidsovereenkomsten nog geen twee jaar hadden geduurd. Bovendien, zo betoogde de werkgever bij de rechtbank, is een werkgever volgens de wettelijke regels geen transitievergoeding verschuldigd bij een faillissement.

Opvolgend werkgeverschap werkt door bij faillissement
De werknemers beriepen zich echter op het leerstuk van opvolgend werkgeverschap. Volgens hen hoeft de gefailleerde werkgever inderdaad geen transitievergoeding te betalen, maar gaan de dienstjaren die voor het faillissement zijn opgebouwd wel mee over naar de doorstartende werkgever. Als die vervolgens tot ontslag besluit zal hij wel degelijk een transitievergoeding moeten betalen gebaseerd op alle dienstjaren, aldus de werknemers.

De rechtbank in Gelderland stelde de werknemers volledig in het gelijk. Volgens de rechtbank hebben de wettelijke bepalingen rondom de transitievergoeding onmiddellijke werking en moeten ook dienstjaren van voor 1 juli 2015 meegeteld worden om de hoogte van de transitievergoeding te bepalen. Met een verwijzing naar het begrip opvolgend werkgeverschap concludeert de rechtbank dat de wetgever niet de bedoeling heeft gehad om een “knip” aan te brengen in het opvolgend werkgeverschap voor en na het faillissement. De volle arbeidsduur van voor het faillissement telt dus mee bij het bepalen van de transitievergoeding.

De werkgever krijgt een flinke rekening gepresenteerd door haar verkeerde inschatting van haar juridische positie. In plaats van een geruisloze beëindiging van 23 dienstverbanden zonder verdere financiële consequenties veroordeelt de rechtbank de werkgever tot het betalen van een totaalbedrag van ruim € 340.000 aan (transitie)vergoedingen.

Moet het begrip van opvolgend werkgeverschap bij faillissement aangepast worden?
Afgezien van het feit dat deze werkgever zich beter juridisch had moeten laten adviseren voordat zij besloot om een aantal werknemers van de failliete organisatie een arbeidsovereenkomst aan te bieden, kun je natuurlijk best vraagtekens zetten bij de maatschappelijke wenselijkheid van de doorwerking van opvolgend werkgeverschap bij faillissement.

Neem bijvoorbeeld de situatie bij het onlangs gefailleerde V&D. Partijen die geïnteresseerd zijn in een overname van (delen van) de failliete boedel zullen zich wel drie keer achter de oren krabben voordat zij werknemers met lange dienstverbanden (vaak oudere werknemers) een arbeidsovereenkomst aanbieden in de nieuwe organisatie. Mocht het namelijk in de toekomst alsnog tot een ontslag komen, dan zal de nieuwe werkgever financieel “moeten opdraaien” voor alle dienstjaren die zijn doorgebracht bij de vorige (failliete) werkgever.

Uit financieel oogpunt zal een doorstartende werkgever dan veel vaker de voorkeur geven aan werknemers met korte dienstverbanden. De oudere werknemers met lange dienstverbanden vissen dan achter het net. De bescherming die het begrip opvolgend werkgeverschap hen in feite had moeten bieden zal in de praktijk dus juist leiden tot langdurige werkloosheid.

Misschien een extra vinkje voor op het WWZ-reparatielijstje van minister Asscher?

Voorbeeldbrief om transitievergoeding te claimen

Met deze voorbeeldbrief verzoek je je (ex-)werkgever een transitievergoeding uit te betalen.

Waardeer deze site:
Klant waardering
0 867 waarderingen, gemiddeld: 7.7 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder