Rechter staat ontbindende voorwaarde in arbeidscontract toe

20 juni 2016  door Redactie Ontslag.nl

Onlangs oordeelde de kantonrechter in Alkmaar dat een in de arbeidsovereenkomst opgenomen ontbindende voorwaarde rechtsgeldig was en de arbeidsovereenkomst als gevolg van deze voorwaarde van rechtswege geëindigd was.

Partijen waren in deze zaak overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst automatisch zou eindigen als de aan de arbeidsovereenkomst verbonden leerovereenkomst zou eindigen. De rechter moest in deze zaak de vraag beantwoorden of de in de arbeidsovereenkomst opgenomen ontbindende voorwaarde geldig was. Hij vond van wel en hij oordeelde dan ook dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd was, omdat door het beëindigen van de opleiding de mogelijkheid om werkzaamheden te verrichten bij de werkgever was komen te vervallen en daarmee de arbeidsovereenkomst inhoudsloos was geworden.

Ontbindende voorwaarden komen wel vaker voor in arbeidsovereenkomsten. Er wordt dan bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als niet binnen een bepaalde termijn een Verklaring Omtrent Gedrag is afgegeven of als niet binnen een bepaalde termijn een bepaald diploma is overgelegd.

Wanneer is een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst geldig?

Maar wat is een ontbindende voorwaarde precies en aan welke eisen moet een geldige ontbindende voorwaarde voldoen? Een ontbindende voorwaarde is een bepaling waarin beschreven staat dat als aan een toekomstige onzekere gebeurtenis wordt voldaan, de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt. De wet zelf voorziet niet in de mogelijkheid om een ontbindende voorwaarde op te nemen in arbeidsovereenkomst.

Toch is het volgens vaste jurisprudentie van de Hoge Raad onder strenge voorwaarden mogelijk een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst op te nemen. Zo mag er geen strijdigheid zijn met het stelstel van ontslagrecht, moet het vervullen van de ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar zijn (het mag dus niet afhankelijk zijn van de wil of subjectieve waardering van een van de partijen) en er moet na de vervulling van de ontbindende voorwaarde geen invulling meer gegeven kunnen worden aan de arbeidsovereenkomst.

Ontbindende voorwaarde moet voldoende objectief bepaalbaar zijn

De praktijk wijst uit dat een ontbindende voorwaarde niet vaak wordt toegestaan. Een voorbeeld hiervan is de uitspraak van de kantonrechter te Delft. In deze zaak hadden partijen als ontbindende voorwaarden opgenomen dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen als de verklaring omtrent gedrag niet binnen de gangbare termijn zou worden afgegeven. De rechter vond de vervulling van de ontbindende voorwaarde onvoldoende objectief bepaalbaar, omdat het voor de werknemer niet duidelijk was waarop de desbetreffende gebeurtenis zou intreden. Het is dan ook raadzaam om de ontbindende voorwaarde zo concreet mogelijk te maken door er in dit soort gevallen een datum in op te nemen.