Rechter: concreet verbeterplan niet altijd nodig voor ontslag wegens disfunctioneren [video]

23 maart 2016  door Maarten van Gelderen

Een recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland maakt duidelijk dat de eisen die aan een werkgever gesteld worden in het kader van een ontslag wegens disfunctioneren misschien wat minder strikt zijn dan toe nu toe veelal werd gedacht.

In de betreffende zaak moest de kantonrechter in Utrecht oordelen over een ontslagaanvraag van een bouwbedrijf. Volgens de werkgever was komen vast te staan dat een van de medewerkers, een projectcoördinator (5 ½ jaar in dienst) disfunctioneerde. Hoewel de werkgever wel enkele gesprekken schriftelijk had vastgelegd en hij ook geprobeerd had de werknemer te herplaatsen, was er van een concreet en schriftelijk verbeterplan nooit sprake geweest.

Verbetertraject kan ook op informele wijze plaatsvinden

Toch kwam de rechter tot de conclusie dat de werkgever voldoende geprobeerd had om de werknemer tot verbetering aan te zetten en ontbond hij de arbeidsovereenkomst. In dit verband overwoog de rechter onder meer:

“Er is met het voorgaande voldoende vorm gegeven aan een verbetertraject. Dat dit verbetertraject door partijen niet als zodanig is benoemd, neemt niet weg dat het wel plaats heeft gevonden. Een dergelijk verbetertraject kan immers ook op informele wijze plaatsvinden.”

Kortom, de rechter is van mening dat het niet strikt noodzakelijk is dat de werkgever beschikt over een document dat door beide partijen als verbeterplan is ondertekend. Een verbetertraject kan volgens de rechter ook op informele wijze plaatsvinden en dus zonder dat dit traject expliciet als verbetertraject benoemd is. De rechter ging in deze zaak nog een stapje verder door te stellen:

“Het mocht de werknemer in ieder geval duidelijk zijn – door begeleiding bij zijn werkzaamheden als projectcoördinator en door herplaatsing in een andere (eenvoudiger) functie – dat hij in een verbetertraject was geraakt.”

Een verrassende uitspraak? Misschien voor diegenen die dachten dat een schriftelijk en concreet verbeterplan een absolute voorwaarde was om tot ontslag wegens disfunctioneren te komen. En natuurlijk zal het bestaan van een dergelijk document met concrete verbeteringsmaatregelen eerder tot ontslag leiden, maar de wet spreekt enkel van een situatie waarbij “de werknemer voldoende gelegenheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren”. Er daar was volgens de rechter in deze zaak duidelijk sprake van.

Verbeterplan blijft nuttig

Stoppen dan maar met die verbeterplannen? Nee, dat lijkt mij niet verstandig. Een concreet en schriftelijk verbeterplan dat met instemming van de werknemer wordt uitgevoerd zal in vrijwel alle gevallen een belangrijke waarde blijven spelen in het kader van een ontslagprocedure wegens disfunctioneren. Deze uitspraak maakt echter wel duidelijk dat ontslag wegens disfunctioneren ook aan de orde kan zijn als een dergelijk concreet plan ontbreekt maar uit andere documentatie wel duidelijk wordt dat de werknemer voldoende gelegenheid en ondersteuning heeft gehad om tot verbetering te komen.

Tip: neem op 12 of 14 april a.s. deel aan het seminar “De perfecte arbeidsovereenkomst & WWZ actualiteiten. Klik hier voor meer info of inschrijving.