Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws
Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.
Meld je hier aan
17 maart 2016 door Maarten van Gelderen
Volgens de kantonrechter in Almelo moet een billijke vergoeding, als er aanleiding is om een dergelijke vergoeding toe te wijzen, ook substantieel zijn. Dit leidde onlangs tot de hoogste billijke vergoeding tot nu toe: € 80.000 bruto.
Een 59-jarige medewerker van een bibliotheek wordt onverwachts geconfronteerd met de kritiek dat de medewerkers waaraan hij leiding geeft ernstige twijfels zouden hebben over zijn rol als leidinggevende. Na enkele gesprekken waarin de medewerkers aangeven niet meer met de leidinggevende door een deur te kunnen, wordt laatstgenoemde op non-actief gesteld.
De werknemer start een spoedprocedure en eist dat hij weer toegelaten wordt tot de werkplek om zijn werkzaamheden uit te voeren. De werknemer wordt in dit kort geding in het gelijk gesteld. De werkgever laat daarop echter weten dat de werknemer wel terug kan keren, maar dat de medewerkers hebben aangegeven in elk geval gedurende de eerste week geen leiding van de werknemer te willen. Ook zouden zij, zo geeft de werkgever aan, niet met de werknemer in één ruimte willen verblijven.
De werknemer laat dan via zijn juridisch adviseur weten dat hij nog niet aan het werk zal gaan, maar dat hij een op een gesprekken met de medewerkers wil voeren, eventueel begeleid door een onafhankelijke persoon. De werkgever wil aan dit verzoek wel gehoor geven, maar stelt voor dat de HR-adviseur bij deze gesprekken aanwezig is. Dit is voor de werknemer onacceptabel.
De werkgever start vervolgens een ontslagprocedure op basis van (i) verwijtbaar handelen door de werknemer en (ii) een verstoorde arbeidsrelatie. Volgens de rechter is het verzoek op grond van verwijtbaar handelen niet toewijsbaar. De werkgever heeft, aldus de rechter, zijn oren laten hangen naar de wensen van de medewerkers en daarmee partij gekozen. Van een verstoorde arbeidsrelatie is volgens de rechter echter wel sprake.
De rechter concludeert daarbij dat de werknemer, naast een transitievergoeding van € 75.000 bruto, recht heeft op een billijke vergoeding. In dit verband laat de rechter de volgende omstandigheden meewegen:
Als het aankomt op het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding overweegt de rechter dat als de “hobbel” van het vaststellen van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever eenmaal genomen is, hier ook een substantiële vergoeding tegenover moet staan. De duur van het dienstverband en de hoogte van het loon van de werknemer (ca. € 4.800 bruto per maand) mogen hierbij volgens de kantonrechter meegewogen worden.
Alles afwegende komt de rechter tot de conclusie dat de werkgever een billijke vergoeding van € 80.000 bruto dient te betalen.
Daarmee is dit de hoogste billijke vergoeding die tot nu toe door een rechter is toegekend. Is dit dan ook een uitzonderlijk oordeel? Nee, naar mijn mening niet. Gelet op de lengte van het dienstverband, de hoogte van het loon en het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, ligt deze uitspraak in lijn met de bedoeling van de wetgever. Met andere woorden: ernstig verwijtbaar handelen door een werkgever zal slechts in uitzonderlijke situaties aan de orde zijn, maar als hiervan sprake is ligt het voor de hand dat de billijke vergoeding ook een substantiële omvang heeft.
Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws
Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.
Meld je hier aan
Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws
Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.
Meld je hier aan