Rechter: billijke vergoeding moet substantieel zijn

17 maart 2016  door Maarten van Gelderen

Volgens de kantonrechter in Almelo moet een billijke vergoeding, als er aanleiding is om een dergelijke vergoeding toe te wijzen, ook substantieel zijn. Dit leidde onlangs tot de hoogste billijke vergoeding tot nu toe: € 80.000 bruto.

Een 59-jarige medewerker van een bibliotheek wordt onverwachts geconfronteerd met de kritiek dat de medewerkers waaraan hij leiding geeft ernstige twijfels zouden hebben over zijn rol als leidinggevende. Na enkele gesprekken waarin de medewerkers aangeven niet meer met de leidinggevende door een deur te kunnen, wordt laatstgenoemde op non-actief gesteld.

Werknemer wordt ten onrechte op non-actief gesteld

De werknemer start een spoedprocedure en eist dat hij weer toegelaten wordt tot de werkplek om zijn werkzaamheden uit te voeren. De werknemer wordt in dit kort geding in het gelijk gesteld. De werkgever laat daarop echter weten dat de werknemer wel terug kan keren, maar dat de medewerkers hebben aangegeven in elk geval gedurende de eerste week geen leiding van de werknemer te willen. Ook zouden zij, zo geeft de werkgever aan, niet met de werknemer in één ruimte willen verblijven.

De werknemer laat dan via zijn juridisch adviseur weten dat hij nog niet aan het werk zal gaan, maar dat hij een op een gesprekken met de medewerkers wil voeren, eventueel begeleid door een onafhankelijke persoon. De werkgever wil aan dit verzoek wel gehoor geven, maar stelt voor dat de HR-adviseur bij deze gesprekken aanwezig is. Dit is voor de werknemer onacceptabel.

De werkgever start vervolgens een ontslagprocedure op basis van (i) verwijtbaar handelen door de werknemer en (ii) een verstoorde arbeidsrelatie. Volgens de rechter is het verzoek op grond van verwijtbaar handelen niet toewijsbaar. De werkgever heeft, aldus de rechter, zijn oren laten hangen naar de wensen van de medewerkers en daarmee partij gekozen. Van een verstoorde arbeidsrelatie is volgens de rechter echter wel sprake.

Rechter: werknemer heeft recht op billijke vergoeding

De rechter concludeert daarbij dat de werknemer, naast een transitievergoeding van € 75.000 bruto, recht heeft op een billijke vergoeding. In dit verband laat de rechter de volgende omstandigheden meewegen:

  • De werkgever heeft vanaf 2004 geen jaarlijkse functioneringsgesprekken gevoerd.Pas in 2014 wordt de werknemer voor het eerst aangesproken op zijn functioneren en wel aan de hand van één incident.
  • Voor het eerst in april 2015 wordt de werknemer geconfronteerd met klachten van zijn medewerkers die deze klachten nimmer eerder hebben geuit.
  • Zonder dat de werknemer in staat wordt gesteld om weerwoord te voeren, wordt hij op non-actief gesteld.

Als het aankomt op het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding overweegt de rechter dat als de “hobbel” van het vaststellen van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever eenmaal genomen is, hier ook een substantiële vergoeding tegenover moet staan. De duur van het dienstverband en de hoogte van het loon van de werknemer (ca. € 4.800 bruto per maand) mogen hierbij volgens de kantonrechter meegewogen worden.

Alles afwegende komt de rechter tot de conclusie dat de werkgever een billijke vergoeding van € 80.000 bruto dient te betalen.

Daarmee is dit de hoogste billijke vergoeding die tot nu toe door een rechter is toegekend. Is dit dan ook een uitzonderlijk oordeel? Nee, naar mijn mening niet. Gelet op de lengte van het dienstverband, de hoogte van het loon en het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, ligt deze uitspraak in lijn met de bedoeling van de wetgever. Met andere woorden: ernstig verwijtbaar handelen door een werkgever zal slechts in uitzonderlijke situaties aan de orde zijn, maar als hiervan sprake is ligt het voor de hand dat de billijke vergoeding ook een substantiële omvang heeft.

Waardeer deze site:
Klant waardering
0 1245 waarderingen, gemiddeld: 7.4 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.

Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder