Proeftijdontslag kan tot schadeplichtigheid leiden

30 november 2007  door Maarten van Gelderen

Hoewel een werknemer na een ontslag in de proeftijd meestal met lege handen staat, gaat deze regel niet altijd op. Zo kan een rechter tot de conclusie komen dat de werkgever gehandeld heeft in strijd met ‘goed werkgeverschap' en dat om die reden een schadevergoeding op zijn plaats is.

Hoe werkt de proeftijd?

Volgens de wettelijke regels kan er alleen sprake zijn van een geldige proeftijd indien dit schriftelijk is vastgelegd. Ook een proeftijd die in de CAO is opgenomen voldoet aan deze eis, dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld het concurrentiebeding.

De maximale duur van de proeftijd bedraagt twee maanden. Deze duur is alleen toegestaan in het geval er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van tenminste twee jaren). In alle andere gevallen mag de proeftijd maximaal één maand bedragen.

Tijdens de duur van de proeftijd is zowel de werkgever als de werknemer gerechtigd om het dienstverband met onmiddellijke ingang te beëindigen. Een eventuele ziekte of zwangerschap van de werknemer staat hieraan niet in de weg. Wel dient de werkgever zich te realiseren dat ontslag in de proeftijd tijdens ziekte of zwangerschap wel mogelijk is, maar ontslag wegens ziekte of zwangerschap door de rechter gesanctioneerd kan worden.

Goed werkgeverschap

Ondanks de eenvoudige wijze waarop de werkgever (en werknemer) het dienstverband tijdens de proeftijd kan beëindigen, wordt van de werkgever wel een bepaalde mate van zorgvuldigheid verwacht, in juridisch jargon: goed werkgerschap. Een voorbeeld:

Een detacheringsonderneming werkzaam in de ICT-branche neemt een medewerker aan op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een proeftijd van twee maanden. De arbeidsovereenkomst zou ingaan per 1 februari. Nadat de betreffende medewerker ongeveer één uur tewerkgesteld is bij een opdrachtgever, deelt de werkgever hem mede dat hij met onmiddellijke ingang ontslagen wordt.

De werknemer protesteert hiertegen en stelt dat hij niet door de werkgever in de gelegenheid is gesteld om te tonen dat hij wel degelijk geschikt is voor de betreffende functie. Bovendien, zo stelt de werknemer, heeft hij tijdens het bewuste uur werkzaamheden moeten verrichten die geen onderdeel uitmaken van zijn gebruikelijke takenpakket.

Partijen raken verwikkeld in een gerechtelijke procedure en uiteindelijk moet het gerechtshof in Den Bosch het geschil beslechten. Het gerechtshof oordeelt in het voordeel van de werknemer. Volgens de rechter heeft de werkgever in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap gehandeld door de werknemer al na één uur werken te ontslaan. Volgens het hof had de werknemer in de gelegenheid moeten worden gesteld om aan te tonen dat hij wel degelijk geschikt was voor het werk waarvoor hij was aangenomen. De werkgever wordt veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding.

Conclusie

Veel werkgevers gaan er ten onrechte vanuit dat een werknemer tijdens de proeftijd min of meer vogelvrij is en de werknemer dus onder alle omstandigheden en op elk gewenst moment ontslagen kan worden. De bovenstaande zaak laat zien dat dit zeker niet het geval is.

Een werkgever die te snel tot de conclusie komt dat een werknemer niet functioneert en om die reden overgaat tot ontslag, moet er rekening mee houden dat een eventueel geschil hierover kan leiden tot een door de rechter vast te stellen schadevergoeding.