Pas op met werkhervatting na arbeidsongeschiktheid

30 juli 2008  door Wouter Van Gelderen

Als een werknemer arbeidsongeschikt raakt, dient de werkgever twee jaar lang het loon van de werknemer door te betalen, of in elk geval zeventig procent van dit loon. Duurt de arbeidsongeschiktheid na twee jaar nog steeds voort, dan houdt in principe de loonbetalingsverplichting van de werkgever op.

Dit betekent overigens niet dat daarmee ook automatisch een einde aan het dienstverband komt. Als de werkgever het dienstverband wil beëindigen, dan zal er nog steeds toestemming van het CWI, de kantonrechter of de werknemer zelf nodig zijn. Maar ook als deze formele beëindiging (nog) geen feit is, hoeft de werkgever alleen dan loon te betalen als de werknemer ook daadwerkelijk werkzaamheden verricht.

Er kunnen zich dan een aantal problemen voor doen.

Stel nu eens dat de betreffende werknemer, die normaal gesproken 40 uur werkt, na twee jaar arbeidsongeschiktheid nog niet in staat is 40 uur te werken, maar wel in staat is zijn eigen werk voor 30 uur te verrichten. In ligt het voor de hand dat de werkgever alleen verplicht is het loon te betalen voor de feitelijk gewerkte uren.

De situatie wordt gecompliceerder als de werknemer niet in staat is zijn eigen werkzaamheden te verrichten, maar wel in staat is tot ander passend werk. In dat geval hoeft de werkgever enkel de loonwaarde te betalen van die betreffende werkzaamheden. Vaak zal het dan gaan om werkzaamheden met een lagere loonwaarde waardoor de werknemer er qua inkomsten (fors) op achteruit kan gaan.

Neem een accountmanager die vanwege zware mentale overbelasting na twee jaar arbeidsongeschiktheid nog steeds niet in staat is zijn werkzaamheden te verrichten. Als hij wel in staat is om als backoffice medewerker te werken, dan zal de werknemer, na twee jaar arbeidsongeschiktheid, dus terugvallen op het hierbij behorende lagere loon.

Dit betekent overigens niet dat de werknemer op een later tijdstip, wanneer hij voldoende hersteld is, geen aanspraak meer zou kunnen maken op zijn oorspronkelijke werkzaamheden als accountmanager. De werknemer behoudt het recht om zijn oorspronkelijke (in vaktaal: ‘bedongen’) werkzaamheden te mogen uitvoeren.

De meeste werknemers beschouwen het recht om ook in de toekomst aanspraak te kunnen blijven maken op de oorspronkelijk eigen werkzaamheden als een belangrijk recht. In dit recht schuilt echter ook een belangrijk risico dat nogal eens over het hoofd wordt gezien. Dit bleek onlangs uit een uitspraak van de kantonrechter te Eindhoven.

In deze zaak raakte een werkneemster in juli 2005 arbeidsongeschikt vanwege een burnout. In mei 2006 was de werkneemster weer volledig werkzaam, maar niet in haar eigen functie als callcentermedewerker, maar als cleanroommedewerkster. In april 2007 viel de werkneemster langdurig uit met polsklachten. Vervolgens liet de werkgever haar weten dat hij vanaf juli 2007, oftewel twee jaar nadat de werkneemster voor het eerst was uitgevallen, geen loon meer zou betalen.

De werkneemster was van mening dat zij wel recht had op haar loon, omdat zij vanaf mei 2006 fulltime had gewerkt en eiste daarom doorbetaling van haar loon.
De kantonrechter stelde de werkgever echter in het gelijk. Nu de werkneemster al twee jaar lang niet in staat was geweest haar eigen bedongen werkzaamheden (callcentermedewerkster) te verrichten, was er geen loondoorbetalingsverplichting meer voor de werkgever. Vanaf mei 2006 verrichtte de werkneemster weliswaar werkzaamheden, maar dit betrof niet haar eigen functie.

Was de werkneemster daarentegen met de werkgever overeengekomen dat de werkzaamheden als cleanroommedewerkster haar nieuwe bedongen werkzaamheden zouden zijn, dan zou er een hele andere situatie zijn ontstaan.

De werkneemster zou in dat geval hersteld zijn (voor de nieuwe bedongen werkzaamheden van cleanroommedewerkster) vanaf mei 2006. Zou zij zich in die situatie in juni 2007 opnieuw hebben ziekgemeld, dan zou de werkgever vanaf juni 2007 een nieuwe loondoorbetalingsverplichting hebben gehad voor de duur van twee jaar.

Zowel werkgever als werknemer doen er daarom verstandig aan om bij een werkhervatting van de werknemer in ander werk dan de oorspronkelijke functie, juridisch advies in te winnen.