Ontslagrecht niet soepeler, wel goedkoper

1 december 2013  door Maarten van Gelderen

Het nieuwe ontslagrecht ("Wet werk en zekerheid") maakt het voor werkgevers niet eenvoudiger om werknemers te ontslaan, maar wel goedkoper. Dit is ongeveer de samenvatting die ik in het NOS Journaal mocht geven in reactie op het wetsvoorstel dat door minister Asscher afgelopen vrijdag bij de Tweede Kamer is ingediend.

De wet omvat in feite drie onderwerpen die nauw met elkaar samenhangen: het ontslagrecht, de positie van flexwerkers en de WW. Hoewel de plannen op hoofdlijnen al bekend waren, bevat het wetsvoorstel ook nog een aantal interessante noviteiten.

Nieuwe ontslagwet is achterstallig onderhoud
Het kabinet geeft in de memorie van toelichting aan dat de Wet werk en zekerheid in feite een vorm is van achterstallig onderhoud gelet op het feit dat het ontslagrecht sinds de Tweede Wereldoorlog niet meer ingrijpend gewijzigd is, terwijl de maatschappelijke ontwikkelingen wel aanleiding geven tot nieuwe regelgeving. Zo erkent het kabinet dat werkgevers in de afgelopen decennia een grotere behoefte aan flexibiliteit hebben gekregen, maar tegelijkertijd steeds meer flexwerkers niet meer in aanmerking komen voor een vaste baan.

Dit wetsvoorstel is in feite het antwoord van het kabinet op deze “spagaat”. Er wordt geprobeerd de flexwerkers een sterkere rechtspositie te geven en tegelijkertijd m.n. de kosten van ontslag van vaste arbeidskrachten te beperken in de hoop en verwachting dat werkgevers sneller zullen besluiten om een flexwerker een arbeidscontract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Het is maar zeer de vraag of dit in de praktijk ook het geval zal zijn.

Nieuwe regels voor flexwerkers
De belangrijkste wijziging heeft betrekking op de zogenaamde ketenregeling. Op dit moment mag een werkgever binnen een periode van drie jaar maximaal drie arbeidscontracten voor bepaalde tijd op rij sluiten. Na drie jaar of bij het vierde contract ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Pas na een onderbreking van meer dan drie maanden ontstaat een nieuwe keten.
In de nieuwe regels wordt de keten verkort van drie naar twee jaar. Er mogen nog steeds drie contracten voor bepaalde tijd gesloten worden, maar na twee jaar (of bij het vierde contract) ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Bovendien wordt de keten pas onderbroken na een periode van meer dan zes maanden.

Verder wordt een proeftijd in een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar verboden en zijn concurrentiebedingen nog slechts in uitzonderlijke situaties toegestaan in tijdelijke arbeidscontracten.
Ook moeten werkgevers een werknemer minimaal een maand voorafgaand aan de einddatum van een tijdelijke contract laten weten of zij het contract wel of niet willen verlengen. Deze nieuwe aanzeggingsplicht geldt alleen voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. De werkgever die deze verplichting niet naleeft (bewust of onbewust) moet vanaf 1 juli 2014 een boete betalen die gelijk is aan één maandloon.

Deze maatregelen treden met ingang van 1 juli 2014 in werking. Op grond van het overgangsrecht geldt de nieuwe ketenregeling pas voor een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op of na 1 juli 2014 is gesloten. Als er sprake is van een keten van arbeidsovereenkomsten dan geldt de nieuwe regeling voor de opvolgende arbeidsovereenkomst die op of na 1 juli 2014 is gesloten terwijl de vorige arbeidsovereenkomst uiterlijk zes maanden eerder geëindigd is.

Het nieuwe ontslagrecht op hoofdlijnen
Ook het ontslagrecht gaat flink op de schop. Zo mogen werkgevers niet meer kiezen aan welke ontslaginstantie (kantonrechter of UWV) ze een ontslagaanvraag voorleggen. Voor bedrijfseconomische ontslagen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid moet een ontslagaanvraag worden ingediend bij het UWV. Voor alle overige (persoonlijke) ontslaggronden wordt de route van de kantonrechter verplicht voorgeschreven.

Ontslag met wederzijds goedvinden is ook in het nieuwe systeem nog steeds toegestaan, zij het dat de werknemer zich binnen twee weken na ondertekening van een beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen mag bedenken. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst gewoon in stand.
De huidige kantonrechtersformule komt te vervallen en maakt in feite plaats voor een nieuwe formule: de transitievergoeding.

Elke werknemer die na twee jaar geconfronteerd wordt met een ontslag of waarvan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd wordt, heeft recht op deze vergoeding. De vergoeding kent een eigen leeftijdsonafhankelijke formule en bedraagt 1/3 maandsalaris over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst. Daarna geldt een opbouw van 1/2 maandsalaris per dienstjaar.

Hogere transitievergoeding voor oudere werknemers
Voor oudere werknemers (50 jaar of ouder op 1 januari 2016 en minimaal 10 dienstjaren) geldt een overgangsregeling waardoor zij tot 2020 aanspraak kunnen maken op een opbouw van 1 maandsalaris per dienstjaar over de dienstjaren na hun 50ste. Kleine werkgevers (25 werknemers of minder) zijn weer van deze regel uitgezonderd.

Tot zover de hoofdlijnen. Het wetsvoorstel inclusief memorie van toelichting beslaat 170 pagina’s en kent nog vele belangrijke (na een ontslagbeslissing is hoger beroep mogelijk) en minder belangrijke (werkgever mag duur van de ontslagprocedure aftrekken van de opzegtermijn) bepalingen. Wij zullen de komende maanden regelmatig nieuwe artikelen plaatsen die tekst en uitleg geven over (delen van) deze ingrijpende wetgevingsoperatie.