Ontslag wegens zwangerschap

30 november 2007  door Redactie Ontslag.nl

De meeste vrouwen die in hun omgeving vertellen dat ze zwanger zijn, worden bedolven onder de felicitaties, goede bedoelingen en adviezen. Als het gaat om de werkgever is het voor veel vrouwen nog maar de vraag hoe er gereageerd wordt? Is hij ook zo positief? En kan het kwaad je werkgever te informeren over je zwangerschap tijdens de proeftijd?

In een zaak die de kantonrechter in Den Haag onlangs behandelde ging het om een werkneemster die bij een werkgever in dienst was getreden op basis van een jaarcontract met daarin opgenomen een proeftijd van één maand. Omdat de werkneemster al eerder een miskraam had gehad, wilde zij haar omgeving en dus ook haar werkgever pas informeren over haar zwangerschap als zij de kritieke drie maanden grens was gepasseerd.

Binnen het bedrijf ontstonden echter geruchten over de zwangerschap van de werkneemster, waarop de werkgever besloot haar te vragen of ze nu wel of niet zwanger was. De werkneemster gaf meteen toe zwanger te zijn en merkte op dit nog niet verteld te hebben in verband met de nog prille zwangerschap en de eerdere miskraam.

De werkgever was allerminst in zijn nopjes met deze mededeling met als gevolg dat hij de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd nog opzegde. De reden die de werkgever aanvoerde was een schending van het vertrouwen doordat de werkneemster de werkgever niet al tijdens de sollicitatieprocedure had geïnformeerd over haar zwangerschap.

De werkneemster liet het er niet bij zitten en protesteerde tegen de gang van zaken door een kort geding aan te spannen waarin zij eiste weer tot het werk te worden toegelaten. Bovendien, zo stelde zij, was het gegeven ontslag ongeldig en had zij om die reden recht op doorbetaling van haar loon.

De werkneemster stelde dat het ontslag louter en alleen was ingegeven door haar zwangerschap wat op zich strijdig is met het verbod op ongelijke behandeling ex art. 7:646 BW. Dit artikel geeft onder andere aan dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst of de beëindiging daarvan. Als degene die een beroep doet op dit discriminatieverbod feiten aanvoert waardoor een vermoeden van discriminatie ontstaat, zal de andere partij (lees: de werkgever) moeten bewijzen dat er van discriminatie in dit geval geen sprake is. Men spreekt dan ook wel van een omkering van de bewijslast.

Doordat de werkgever kort nadat de werkneemster verteld had zwanger te zijn, overging tot ontslag tijdens de proeftijd, stelde de kantonrechter vast dat de werkneemster voldoende feiten kon aanvoeren die het vermoeden rechtvaardigde dat er in casu sprake was van een ontslag wegens de zwangerschap van de werkneemster. De kantonrechter achtte het aannemelijk dat tussen de zwangerschap en het proeftijdontslag een zodanig verband bestond dat er sprake was van een ongelijke behandeling in de zin van het bewuste wetsartikel. Hoewel de eis van de werkneemster om weer tot het werk te worden toegelaten werd afgewezen (volgens de kantonrechter was de arbeidsverhouding hiervoor inmiddels te verstoord geraakt), werd de werkgever wel veroordeeld tot een doorbetaling van het loon van de werkneemster.

Veruit de meeste werkgevers zijn er zich tegenwoordig van bewust dat zwangerschap nu eenmaal onderdeel is van het sociaal maatschappelijk arbeidsrechtelijke leven. Toch lijkt een enkele werkgever zwangerschap nog steeds te beschouwen als een reden voor ontslag. Deze werkgevers moeten er rekening mee houden dat dergelijk gedrag door kantonrechters als onacceptabel wordt beschouwd met alle forse financiële gevolgen van dien.