Ontslag wegens ouderschapsverlof?

14 juni 2013  door Redactie Ontslag.nl

De arbeidsovereenkomst van een werknemer die ouderschapsverlof geniet kan ook beëindigd worden ondanks het wettelijke opzegverbod. Dit is kort samengevat de conclusie van een recente ontslagzaak die door de kantonrechter in Amersfoort beoordeeld moest worden.

Opzegverbod wegens ouderschapsverlof
In artikel 7:670 lid 7 van het Burgerlijk Wetboek staat dat “een werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer zijn recht op adoptieverlof of verlof voor het opnemen van een pleegkind, op kort- en langdurend zorgverlof dan wel zijn recht op ouderschapsverlof geldend maakt.”

De werknemer in kwestie werkte oorspronkelijk 36 uur per week tegen een salaris van € 4.425,12 bruto per maand en nam met ingang van 1 september 2012 ouderschapsverlof op, waardoor hij (tijdelijk) nog maar 18 uur per week werkte tegen een salaris van € 2.216,56 bruto per maand.

Ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren
De werkgever had een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter ingediend, omdat de werknemer niet goed zou functioneren. Zo zou de werknemer moeizaam communiceren met zijn collega’s en zouden belangrijke klanten kritiek hebben gehad op de prestaties van de werknemer. De werknemer voerde aan dat de problemen tussen hem en de werkgever waren ontstaan, nadat hij kenbaar had gemaakt dat hij ouderschapsverlof wilde opnemen.

Ontslagvergoeding met verhoogde correctiefactor
De kantonrechter oordeelde dat uit een brief van 7 september 2012 van de werkgever bleek dat er al voorafgaand aan de opname van het ouderschapsverlof kritiek geuit was op het functioneren van de werknemer. Volgens de rechter stond het ontslagverzoek dan ook los van het ouderschapsverlof. Wel oordeelde de rechter dat de werkgever onvoldoende gedaan had om verbetering aan te brengen in het functioneren van de werknemer. Om die reden achtte de kantonrechter de werkgever licht verwijtbaar en bepaalde hij de correctiefactor op 1,2.

Tot slot oordeelde de kantonrechter dat voor toepassing van de B-factor het salaris van de 36-urige werkweek als uitgangspunt genomen diende te worden. De kantonrechter baseerde dit op de Raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof (bijlage bij richtlijn 96/34/EG) en de uitspraak van het Hof van Justitie van de EU van 22 oktober 2009 (NJ 2010, 66)

1. De raamovereenkomst beoogt werknemers niet alleen te beschermen tegen ontslag wegens het opnemen van ouderschapsverlof, maar kent de werknemer ook het recht toe om na afloop van het ouderschapsverlof terug te keren in zijn oude functie of in een vergelijkbare of gelijkwaardige functie;

2. Verder bepaalt clausule 2, punt 6, van de raamovereenkomst dat door de werknemer verworven rechten of rechten in wording ongewijzigd behouden blijven tot het einde van het verlof;

3. Zou een nationale regeling het ouderschapsverlof beperken, dan zou dat de werknemer ervan kunnen weerhouden een dergelijk verlof te nemen en zou het de werkgever ertoe kunnen aanzetten eerder werknemers te ontslaan met ouderschapsverlof dan andere werknemers. Dat zou in strijd zijn met de raamovereenkomst die als doel heeft om het beroeps- en gezinsleven beter te kunnen combineren.

In 2008 oordeelde de kantonrechter Amsterdam (JAR 2009/43) daarentegen dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wel verband hield met de opname van ouderschapsverlof door de werkneemster. Het standpunt van de werkgever dat een makelaar niet parttime kan werken, vond geen genade in de ogen van de rechter.

Rechter: werkgever dient zich gewoon aan de wet te houden
Een werkgever heeft zich gewoon aan de wet te houden en een werknemer die zorgtaken uitoefent mag niet belemmerd worden om het eigen werk te doen. Bij vrijwel alle functies van (aankomend) professionals, van makelaar, rechter, advocaat, accountant, huisarts, leraar basisschool, kan worden gesteld dat de relatie met de klant het niet toestaat om minder uren te werken, maar daarmee wordt de positie van de professional ernstig ondermijnd. Door de handelwijze van de werkgever was de werkrelatie zo ernstig in gevaar gebracht en onherstelbaar verstoord geraakt, dat de rechter uiteindelijk toch overging tot ontbinding van het arbeidscontract, maar wel met een hoge ontslagvergoeding.

In beginsel zal een werkgever moeten toestaan dat een werknemer aanspraak maakt op ouderschapsverlof. Uiteraard heeft de werkgever wel enige invloed op de invulling van en het aantal uren ouderschapsverlof. Wanneer een werkgever om andere redenen dan het ouderschapsverlof tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wil overgaan, dan zal dit concreet moeten worden onderbouwd. In dat geval dient een werkgever er rekening mee te houden dat bij de ontbinding en een eventuele ontslagvergoeding, rekening wordt gehouden met het oorspronkelijke salaris zoals dat gold voor de start van het ouderschapsverlof.