Ontslag in tweede proeftijd

8 januari 2010  door Redactie Ontslag.nl

De kantonrechter in Tiel keurde onlangs een ontslag goed dat had plaatsgevonden tijdens een ‘tweede proeftijd'. De werknemer in kwestie voerde tevergeefs aan dat een dergelijk ontslag ontoelaatbaar is.

Het ging in deze zaak om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij een werkgever. In deze arbeidsovereenkomst was een proeftijd van twee maanden opgenomen. Dit is geheel conform de wettelijke regeling rondom het proeftijdbeding.

Werknemer werkte eerder als uitzendkracht

Maar voorafgaand aan zijn indiensttreding had de werknemer al eerder, nu als uitzendkracht, werkzaamheden verricht voor de werkgever. In deze uitzendovereenkomst was ook al een proeftijdbeding opgenomen. Bovendien stond in zowel de uitzendovereenkomst als in de arbeidsovereenkomst vermeld dat de werknemer de functie van Coördinator Rotating Equipment vervulde.

Toen de werknemer in dienst trad bij de werkgever bleek dat er nogal wat klachten waren over zijn wijze van leidinggeven. De werkgever gaf de werknemer dan ook ontslag in de (tweede) proeftijd.

Proeftijdontslag is vernietigbaar volgens werknemer

De werknemer stelde zich echter op het standpunt dat het ontslag vernietigbaar was, omdat hij al werkzaamheden had verricht als uitzendkracht en het proeftijdbeding volgens hem al was ingegaan bij aanvang van de uitzendovereenkomst.

De kantonrechter dacht hier echter anders over. Hoewel de uitzendovereenkomst als de arbeidsovereenkomst dezelfde functie vermeldde, waren de werkzaamheden feitelijk anders. De werknemer was namelijk als uitzendkracht ingeschakeld om hoofdzakelijk monteurswerkzaamheden te verrichten. Toen hij in dienst kwam van de werkgever had de werknemer een aansturende functie, waarbij leidinggevende capaciteiten en andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist waren.

Ontslag rechtsgeldig volgens kantonrechter

De kantonrechter vond dan ook dat werkgever in die situatie opnieuw een proeftijd met de werknemer mocht aangaan. Om die reden kon de werkgever geldig – binnen de proeftijd – het dienstverband opzeggen en was de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig geëindigd.

Conclusie

Een werkgever kan een nieuwe proeftijd bedingen als er in de opvolgende arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevergd. Dit blijft natuurlijk een riskante handelwijze omdat uiteindelijk de rechter moet beoordelen in hoeverre de ‘nieuwe’ en ‘oude’ werkzaamheden overeenkomen.

Als de rechter tot de conclusie komt dat werkzaamheden van de werknemer tijdens de uitzendperiode en daarna – tijdens het dienstverband – vrijwel gelijk zijn gebleven, zal een opzegging gedurende het dienstverband en tijdens de (tweede) proeftijd niet geldig zijn.