Ontslag op staande voet wegens onjuist LinkedIn-profiel [video]

23 mei 2018  door Maarten van Gelderen

Volgens de rechtbank Midden-Nederland is de werknemer die weigerde zijn LinkedIn-profiel in overeenstemming te brengen met zijn actuele functie terecht op staande voet ontslagen.

Het betrof een accountmanager New Business die na een jaar een nieuwe functie ging bekleden: het betrof de functie Sales, Marketing & PR consultant. Weer een jaar later concludeerde de werkgever dat de werknemer in deze functie onvoldoende functioneerde. De werknemer werd weer teruggeplaatst in zijn oude functie van accountmanager.

Werknemer handhaaft oude functie op LinkedIn

Op dat moment waren de verhoudingen tussen partijen zodanig dat er onderhandeld werd over een beëindiging van het dienstverband. Ook had de werknemer aangegeven dat hij aan het solliciteren was geslagen. Omdat de werknemer een marketing functie ambieerde had hij op zijn LinkedIn-profiel zijn oude functie van Sales, Marketing & PR consultant laten staan. Dit was tegen het zere been van de werkgever.

In de daaropvolgende weken dringt de werkgever in steeds stevigere bewoordingen bij de werknemer aan op een aanpassing van zijn LinkedIn-profiel. Zo stuurt de werkgever op 26 september 2017 een e-mail aan de werknemer met de volgende inhoud:

“Zoals vorige week verzocht aan je dien je je linkedin profiel aan te passen, je doet hier geen pr en marketing meer om jou wel bekende redenen.

Graag vandaag uitvoeren!!!”

Volgens de werknemer kan de werkgever van hem niet verlangen om zijn profiel aan te passen. Hij beschouwt het LinkedIn-profiel als zijn eigendom waarover de werkgever geen instructiebevoegdheid heeft.

Werkgever dreigt met arbeidsrechtelijke sancties

De werkgever laat het er echter niet bij zitten en laat zijn advocaat op 13 oktober 2017 het volgende bericht aan de werknemer sturen:

“[B] heeft jou meerdere keren verzocht om jouw uitingen op social media/linked in in overeenstemming te brengen met de werkelijkheid. Dit betekent dat jij jezelf niet langer mag presenteren als zijnde verantwoordelijk voor PR en Marketing van het bedrijf.

Namens [B] verzoek en voorzover nodig sommeer ik je daartoe, om uiterlijk vandaag nog aan mij te bevestigen dat je gevolg zult geven aan deze instructie. Als je ook na deze sommatie niet voldoet aan de in alle redelijkheid gegeven instructie zal dat vergaande consequenties hebben voor jouw arbeidsovereenkomst.”

Daarop past de werknemer uiteindelijk wel zijn functietitel op LinkedIn aan, maar laat hij in de kopregel wel de woorden “Marketing & PR” staan. Daarop ontslaat de werkgever de werknemer op staande voet.

Rechter: werkgever hoefde onjuist LinkedIn-profiel niet te tolereren

De rechtbank in Utrecht stelde de werkgever in het gelijk. Volgens de rechter hoefde de werkgever niet te blijven accepteren dat de werknemer zich naar buiten toe bleef presenteren als verantwoordelijk voor de marketing en PR van de onderneming.

De hardnekkige weigering van de werknemer om zijn LinkedIn-profiel in overeenstemming te brengen met de actuele werksituatie beschouwt de rechter dus als een dringende reden. Daarbij wijst de rechter er nog op dat het de werknemer duidelijk had moeten zijn dat de verzoeken en sommaties van de werkgever niet alleen betrekking hadden op de functietitel in het LinkedIn-profiel, maar ook op het wijzigen van de kopregel.

Ondanks ontslag op staande voet toch een transitievergoeding

Deze zaak krijgt bij de rechter nog wel een opmerkelijk staartje. Volgens de rechter heeft de werknemer namelijk wel recht op een transitievergoeding. Hoe dat kan? De Hoge Raad heeft enkele maanden geleden geoordeeld dat het in uitzonderlijke situaties mogelijk is een werknemer recht heeft op een transitievergoeding ook al is hij terecht op staande voet ontslagen.

Voor een ontslag op staande voet is namelijk vereist dat er sprake is van een dringende reden, terwijl het recht op een transitievergoeding afhangt van de vraag of de werknemer zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft. Omdat de begrippen “dringende reden” en “ernstige verwijtbaarheid” niet aan elkaar synoniem zijn (maar in de praktijk natuurlijk wel vaak samenvallen), is het dus denkbaar dat er toch een transitievergoeding betaald moet worden aan een terecht op staande voet ontslagen werknemer.

In de zaak rondom het LinkedIn-profiel vond de kantonrechter dat de werknemer toch aanspraak kon maken op een transitievergoeding omdat het gedrag van de werknemer plaatsvond tegen de achtergrond van onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Kennelijk zag de rechter dit als verzachtende omstandigheden en was van ernstige verwijtbaarheid daardoor geen sprake.

Waardeer deze site:
Klant waardering
0 482 waarderingen, gemiddeld: 8 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder