Studiekostenbeding ongeldig?

30 november 2007  door Redactie Ontslag.nl

In veel arbeidsovereenkomsten is een beding opgenomen op grond waarvan de werknemer verplicht is (een deel van) door de werkgever bekostigde studies of opleidingen terug te betalen als de arbeidsovereenkomst eindigt binnen een bepaalde periode. Het is echter de vraag of een dergelijk beding altijd geldig is.

Al in 1983 heeft de Hoge Raad bepaald dat een regeling tot terugbetaling van studiekosten in principe rechtsgeldig is als aan de navolgende voorwaarden is voldaan:

  • het beding stelt een periode vast waarin de werkgever wordt geacht baat te hebben van de door de werknemer verworven kennis en
  • het beding bepaalt dat de werknemer, indien de arbeidsovereenkomst tijdens of onmiddellijk na afloop van de studie eindigt, de studiekosten over die periode aan de werkgever dient terug te betalen en
  • deze terugbetalingsverplichting vermindert naar evenredigheid van het voortduren van de periode genoemd onder het eerste aandachtsstreepje.

Tot slot mag de terugvordering evenmin in strijd zijn met algemene beginselen van redelijkheid en billijkheid.

Met name over deze ‘redelijkheid en billijkheid’ hebben lagere rechters in het verleden uitspraken gedaan die laten zien dat een studiekostenbeding niet automatisch met zich meebrengt dat de gemaakte studiekosten ook altijd op de werknemer verhaald kunnen worden.

Zo bepaalde de rechtbank Assen in 1997 dat een werknemer bij ontslagname wegens reorganisatie de studiekosten niet hoefde terug te betalen. Aan de werknemer was medegedeeld dat zijn functie mogelijk zou vervallen, terwijl er geen duidelijkheid bestond ten aanzien van de herplaatsing en de eventueel door hem in de toekomst te vervullen functie. De rechtbank Assen was van mening dat, gelet op de omstandigheden, van de werknemer niet verwacht kon worden dat hij zou afwachten wat er zou gaan gebeuren. De werknemer had ook al een andere baan gevonden.

Ook in 2004 wees het gerechtshof Amsterdam een verzoek van de werkgever tot terugbetaling van de studiekosten af. Werkgever en werknemer hadden een studieovereenkomst gesloten, waarbij de kosten van bijscholing door de werkgever waren gesteld op NLG 60.000 en de werknemer de studiekosten met NLG 1.000 per maand diende terug te betalen. Na 43 maanden zegde de werknemer het dienstverband op en claimde de werkgever de resterende studiekosten terug.

De kantonrechter had de vordering al afgewezen en ook het gerechtshof overwoog dat het onder de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was dat de werknemer de resterende studiekosten moest terugbetalen. Het was niet namelijk niet komen vast te staan dat de bijscholing van de werkneemster een waarde had van NLG 60.000.

In weer een andere zaak oordeelde het gerechtshof Den Haag op 29 september 2006 dat het onredelijk was dat de werkgever van een werknemer terugbetaling verlangde van de studiekosten. In de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat de werknemer gedurende vijf jaar bij de werkgever zou gaan werken als autorij-instructeur na het behalen van de noodzakelijke diploma’s. Voorts was overeengekomen dat de werkgever de kosten van de opleiding voor zijn rekening zou nemen, maar dat de werknemer de kosten volledig diende terug te betalen als hij niet bij de werkgever ging werken. De werknemer was voor bepaalde tijd in dienst getreden. Na twee keer verlenging van het contract voor be-paalde tijd besloot de werkgever het contract niet voort te zetten. Omdat de werkgever de dienstbetrekking niet had aangeboden, was het volgens het gerechtshof Den Haag niet redelijk dat de werknemer de studiekosten diende terug te betalen.

Uit het voorgaande blijkt dus dat de redelijkheid en billijkheid een belangrijke beperking kan zijn van de afspraak tussen werkgever en werknemer over terugbetaling van de studiekosten.

Tenslotte blijkt de formulering van het studiekostenbeding van belang te zijn. Zo heeft de kantonrechter Rotterdam onlangs een verzoek van de werkgever afgewezen, omdat hij het studiekostenbeding niet duidelijk had geformuleerd.

De terugbetalingsverplichting van de studiekosten voor de werknemer bestond bij ‘uitdiensttreding’. Dit was volgens de kantonrechter geen Nederlands begrip. Ook in dit geval had de werkgever er voor gekozen om een contract voor bepaalde tijd niet te verlengen. Bovendien had de werkgever geen rekening gehouden met de Wet minimumloon door de hoge studiekosten te verrekenen met twee maandsalarissen van de werknemer. Onder deze omstandigheden vond de kantonrechter terugbetaling van de studiekosten in strijd met de redelijkheid en billijkheid.

Waardeer deze site:
Klant waardering Ontslag.nl
0 1439 waarderingen, gemiddeld: 7.3 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.

Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder