Ongewenst zoenen is geen reden voor ontslag op staande voet

23 augustus 2010  door Redactie Ontslag.nl

Een werkgever mag alleen tot een ontslag op staande overgaan als er sprake is van een dringende reden. Seksuele intimidatie levert in de praktijk vaak een dringende reden op en kan voor een werkgever dus aanleiding zijn om een werknemer op staande voet te ontslaan.

Een uitspraak van de kantonrechter in Middelburg laat zien dat een werkgever hierbij zeer zorgvuldig te werk dient te gaan.

Dringende reden

Een dringende reden is volgens de wet aanwezig als:

‘…er sprake is van zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer op grond waarvan het van de werkgever in redelijkheid niet meer kan worden verlangd dat hij het dienstverband nog langer met de werknemer voortzet.’

Als het gaat om seksuele intimidatie dan kan in sommige gevallen één enkele opmerking al een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Maar een werkgever doet er in die situaties verstandig aan om de beschuldigingen goed te onderzoeken.

Activiteitenbegeleider wordt beschuldigd van seksuele intimidatie

Een werknemer is als activiteitenbegeleider ruim vier jaar in dienst bij een instelling die zich bezighoudt met de dagopvang van mensen met een verstandelijke of lichamelijke handicap. Tijdens dit dienstverband vindt er twee keer een incident plaats waarbij de werknemer door stagiaires wordt beschuldigd van seksuele intimidatie. De klachten leiden in een geval tot een onderzoek.

Daaruit blijkt dat er geen sprake is geweest van seksuele intimidatie, maar wel dat de werknemer ‘grensoverschrijdend gedrag’ vertoond heeft. Bij wijze van sanctie wordt het hem verboden om twee jaar lang stagiaires te begeleiden.

Verder wordt de werknemer medegedeeld dat als er voor de derde keer een klacht binnenkomt met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag, dit consequenties zal hebben voor het dienstverband.

Klacht van cliënte van instelling

Op een dag wordt de werknemer op gesprek geroepen zonder dat het gespreksonderwerp of het doel van het gesprek wordt aangegeven. Tijdens dit gesprek wordt de werknemer verteld dat een lichamelijk gehandicapte cliënte geklaagd heeft over de wijze waarop zij door de werknemer wordt benaderd.

Hoewel er door de cliënte geen aangifte is gedaan en er evenmin een schriftelijke klacht is ingediend, zou cliënte aan de werkgever hebben aangegeven dat de werknemer de cliënte diverse malen begroet met een zoen op haar mond, haar knuffelt wanneer hij haar ziet en haar geregeld aanraakt bij haar billen.

Werkgever gaat over tot ontslag op staande voet

Voor de werkgever is, na deze derde klacht, de maat vol. Als een aanbod om met wederzijds goedvinden het dienstverband te beëindigen door de werknemer wordt afgewezen, besluit de werkgever om de werknemer op staande voet te ontslaan.

Onvoldoende oog voor belangen van werknemer

De rechter stelt allereerst vast dat het zoenen van een cliënt gedrag is dat niet past bij een medewerker van werkgever, gelet op de afhankelijkheid van de cliënten. Hiermee heeft de werknemer volgens de rechter de regels binnen de instelling overschreden.

Volgens de werknemer was er overigens geen sprake van een zoen op de mond, maar op de wang. De andere aantijgingen worden door de werknemer ten stelligste ontkend.

Joviaal karakter verklaart gedrag

De rechter vindt bovendien dat de werkgever in deze situatie onvoldoende oog heeft gehad voor de belangen van de werknemer. Het gedrag van de werknemer zou volgens de rechter voor een groot deel verklaard kunnen worden door de persoonlijkheid en het joviale karakter van de werknemer.

Daarbij komt dat de werkgever heeft nagelaten om een zorgvuldig onderzoek naar de gang van zaken in te stellen. Integendeel, de werkgever heeft de beschuldigingen direct voor waar aangenomen en de werknemer met behulp van een overvaltechniek ontslagen.

Conclusie

De rechter is dan ook van mening dat er geen reden is voor ontslag (op staande voet) en dat de instelling de werknemer de ruimte zou moeten bieden om zijn werkzaamheden weer te hervatten.

Bovenstaande uitspraak benadrukt nog eens dat er in de praktijk zware eisen worden gesteld aan een ontslag op staande voet. Een op het oog duidelijk geval van ontslag op staande voet, kan bij nader inzien heel anders uitpakken.

Een werkgever dient zich met name bij ontslag op staande voet uiterst zorgvuldig op te stellen. Het achterwege laten van een onderzoek, het afgaan op eenzijdige verklaringen en het toepassen van een overvaltechniek doen de werkgever in deze zaak de das om.

Waardeer deze site:
Klant waardering Ontslag.nl
0 1430 waarderingen, gemiddeld: 7.3 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.

Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder