Nieuwe ontslagrecht zal ontslagbescherming van werknemers marginaliseren

25 mei 2012  door Maarten van Gelderen

Vandaag presenteerde de Kunduz coalitie de tekst van het Lenteakkoord inclusief de plannen om het ontslagrecht flink op de schop te nemen. Het is echter zeer twijfelachtig of de arbeidsmarkt hiermee geholpen wordt terwijl vaststaat dat de ontslagbescherming van werknemers drastisch zal verminderen ten opzichte van de huidige situatie.

Vijf belangrijkste wijzigingen in het ontslagrecht

De belangrijkste wijzigingen waarover de betreffende politieke partijen (VVD, CDA, D66, GroenLinks en ChristenUnie) het eens zijn geworden:

1. De preventieve ontslagtoets vervalt. Dit houdt in dat een werkgever op voorhand geen toestemming meer hoeft te vragen aan een kantonrechter of aan het UWV Werkbedrijf voordat hij over kan gaan tot ontslag. In het nieuwe systeem kan een werkgever gewoon zelf het dienstverband opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.
2. Er komt een verplichte hoorprocedure binnen elk bedrijf. In de praktijk zal dit er waarschijnlijk op neer gaan komen dat een werkgever voorafgaand aan de opzegging van het dienstverband de werknemer in de gelegenheid moet stellen om zijn visie op het ontslagvoornemen te geven. De werknemer mag ‘zijn zegje doen’. Er valt niet te verwachten dat dit er in veel gevallen toe zal leiden dat de werkgever alsnog afziet van zijn ontslagvoornemen.
3. De ontslagvergoedingen gaan fors omlaag en mogen bovendien alleen nog maar door de werknemer gebruikt worden voor scholing of een werk-naar-werk traject. In het nieuwe systeem zal de ontslagvergoeding een kwart maandsalaris per gewerkt dienstjaar bedragen met een maximum van zes maanden. Vooral voor oudere werknemers met langere dienstverbanden zal dit leiden tot een ontslagvergoeding die ca. 60-85% lager zal liggen dan nu het geval is.
4. Werkgever worden verplicht om de eerste zes maanden van de WW van de werknemer te betalen. Daarmee hopen de politieke partijen werkgevers te stimuleren om de werknemers bij ontslag snel aan ander werk te helpen.
5. De werknemer die het na opzegging van zijn dienstverband niet met het ontslag eens is, kan dit ontslag bij de kantonrechter aanvechten. Als de rechter de werknemer in het gelijk stelt (en het ontslag onredelijk of zelfs kennelijk onredelijk vindt), kan de rechter de werknemer een hoge(re) ontslagvergoeding toekennen of bepalen dat het ontslag moet worden teruggedraaid.

Motivering van ontslagplannen

Waarom willen deze partijen het ontslagrecht op deze manier hervormen? Hiervoor worden een aantal redenen aangedragen. Volgens de Kuduz coalitie zouden deze hervormingen ertoe moeten leiden dat de arbeidsmobiliteit van met name oudere werknemer vergroot wordt. Ook zouden werkgevers, zo is de gedachte, flexwerkers sneller een vast contract aanbieden.

Verschillende economische onderzoeken laten echter zien dat er geen verband is tussen een lage ontslagbescherming en een lage werkloosheid. Denk bijvoorbeeld aan de Verenigde Staten, een land met wellicht de laagste ontslagbescherming ter wereld maar met bepaald geen lage werkloosheid. En waarom zouden werknemers zich nog loyaal jegens hun werkgever opstellen, wetende dat ze ook zo weer op straat kunnen komen te staan?

Werknemers worden naar verwachting minder loyaal aan hun werkgever

Het levensgrote risico bestaat dat werknemers ook veel minder bereid zullen zijn tot bedrijfsspecifieke opleidingen, maar juist hele algemene vaardigheden willen opdoen waar zij zelf in de toekomst bij een andere werkgever weer mee aan de slag kunnen. Kortom, het fors verlagen van de ontslagbescherming zou wel eens een averechts effect kunnen hebben op de arbeidsproductiviteit en daarmee de Nederlandse economie.

Ook zijn er nog een flink aantal praktische problemen te verwachten als de plannen in de huidige vorm in wetgeving zouden worden omgezet. Ik voorzie de volgende knelpunten:

• Omdat werkgevers na ontslag de eerste zes maanden van de WW-uitkering moeten gaan betalen, worden zij juist gestimuleerd om (nog) meer met flexwerkers en/of arbeidscontracten voor bepaalde tijd te gaan werken. Dit staat haaks op de doelstelling van de Kunduz coalitie die ervan uitgaat dat werkgevers juist meer mensen in vaste dienst zullen nemen.
• Door de ontslagvergoeding te minimaliseren én de werknemer te verplichten de overgebleven vergoeding in te zetten voor scholing of werk-naar-werk trajecten zullen met name oudere werknemers in de financiële problemen komen. De ontslagvergoeding mag immers niet meer worden ingezet om de WW-uitkering aan te vullen of een pensioenbreuk te repareren. En een werk-naar-werk traject klinkt op papier mooi, maar wat nu als er gewoon geen werk is? En wat nu als de ontslagen werknemer (noodgedwongen) ondernemer wil worden en de ontslagvergoeding wil inzetten om zijn nieuwe bedrijfje te financieren?
• Werknemers in hogere (management)posities zullen zich meer nog dan nu proberen op voorhand in te dekken tegen ontslag door in hun arbeidscontracten een contractuele ontslagvergoeding te bedingen. Doordat slechts een select groepje goed betaalde werknemers zich dit kan permitteren zal er een grote kloof ontstaan tussen werknemers die zich voor de gevolgen ontslag goed hebben kunnen indekken en werknemers die dit niet kunnen.
• Werkgevers zullen minder geprikkeld worden om een goed personeelsbeleid te voeren en aan dossiervorming te doen, zeker niet bij de wat kortere dienstverbanden. De kans dat de werknemer het (wellicht ten onrechte gegeven ontslag) daadwerkelijk bij de rechter aanvecht is namelijk erg klein. Dit zal tot een verharding van de werkverhoudingen leiden.

De Kuduz coalitie rekent erop dat de ontslagplannen met ingang van 2014 in effectieve wetgeving zullen zijn omgezet. Uiteraard is dat nog maar de vraag omdat met name de verkiezingsuitslag van dit najaar roet in het eten zou kunnen gooien. Zouden de betreffende partijen er echter in slagen om een parlementaire meerderheid te behalen, dan kan de gemiddelde werknemer zich gaan voorbereiden op een behoorlijk killer arbeidsklimaat.