Moet een werknemer bij een functiewijziging door een reorganisatie een lager loon accepteren?

29 februari 2012  door Maarten van Gelderen

Een werknemer krijgt van zijn werkgever te horen dat zijn functie komt te vervallen. Er is wel een nieuwe functie beschikbaar, maar volgens de werkgever hoort hier een salaris bij dat minstens 1.200 euro bruto per maand lager ligt ten opzichte van het oorspronkelijke loon van de werknemer.

Een dergelijke teruggang in salaris vindt de kantonrechter in Rotterdam niet redelijk, maar hij voegt daar wel aan toe dat enige salarisvermindering op zijn plaats zou kunnen zijn.

Het ging in deze zaak om een werknemer met een dienstverband van ruim 25 jaar. De man in kwestie was werkzaam in een gecombineerde functie van after salesmanager en servicemanager. Door een overname van het bedrijf en een daaropvolgende reorganisatie werd de werknemer medegedeeld dat zijn gecombineerde functie gesplitst zou gaan worden.

Werkgever biedt nieuwe functie aan met aanzienlijk lager salaris

De werkgever bood de werknemer aan om de functie van servicemanager te gaan vervullen met de kanttekening dat het salaris van de werknemer hier (maximaal) 3.859 euro bruto per maand zou bedragen, terwijl het oorspronkelijke salaris van de werknemer 5.044 euro bruto per maand bedroeg. De werknemer verklaart zich wel bereid om de nieuwe functie te gaan vervullen, maar weigert akkoord te gaan met de salarisverlaging.

De werknemer start een kort geding procedure bij de kantonrechter in Rotterdam.

De rechter gaat bij de beoordeling van dit geschil analytisch te werk en dit geeft een goed inkijkje in de wijze waarop een rechter in een dergelijke zaak tot een oordeel komt. Allereerst stelt de rechter vast dat er sprake is van voorstel van de werkgever om de primaire arbeidsvoorwaarden (lees: het loon) te wijzigen. De vraag is dan: is de werknemer verplicht om op dit voorstel in te gaan?

Voordat de kantonrechter deze vraag beantwoordt stelt hij vast dat er in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. De werknemer heeft met andere woorden geen voorbehoud gemaakt dat hij – onder bepaalde omstandigheden – de arbeidsvoorwaarden eenzijdig kan wijzigen. Het ontbreken van een dergelijk wijzigingsbeding leidt er in het algemeen toe dat een rechter het voorstel van de werkgever om arbeidsvoorwaarden te wijzigen nog kritischer beoordeelt.

Door het ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding valt de rechter terug op twee belangrijke arresten van de Hoge Raad waarin bepaald is onder welke voorwaarden een werknemer min of meer verplicht is om op een wijzigingsvoorstel van de werkgever in te gaan.

Gewijzigde arbeidsvoorwaarden volgens de Hoge Raad

In het eerste arrest bepaalde de Hoge Raad dat een werknemer zich als goed werknemer moet gedragen en dat dit tot gevolg heeft dat hij “op redelijke voorstellen van de werkgever verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dat hij dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.”

De vraag of de werkgever wel voldoende aanleiding had om het voorstel te doen en de vraag of het voorstel op zichzelf genomen wel redelijk is, is in een tweede uitspraak van de Hoge Raad aan de orde geweest. In dit tweede arrest heeft de Hoge Raad aangegeven dat hierbij naar alle omstandigheden van het geval moet worden gekeken, “waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.”

Deze formuleringen van de Hoge Raad zijn niet altijd even eenvoudig in de praktijk toe te passen en lijken voor meerdere uitleg vatbaar. Toch proberen de meeste kantonrechters om aan de hand van de bovenstaande formuleringen van de Hoge Raad in een specifiek geval te beoordelen of de door de werkgever gewenste wijziging acceptabel is.

Terug naar de zaak bij de kantonrechter in Rotterdam.

De rechter oordeelt dat de werkgever voldoende aannemelijk gemaakt heeft dat er sprake is van een noodzakelijke reorganisatie met het oog op het voortbestaan van de onderneming. Dit maakt het voorstel op zich nog niet redelijk, aldus de kantonrechter.

Kantonrechter: voorstel van werkgever tot salarisaanpassing is niet redelijk

Een salarisverlaging van (ruim) 1.200 euro bruto per maand is volgens de rechter substantieel. Ook houdt hij rekening met de lange periode dat de werknemer zich voor het bedrijf heeft ingezet. Dit alles afwegende komt de rechter in deze specifieke zaak tot de conclusie dat de door de werkgever gewenste salarisvermindering niet acceptabel is.

De rechter voegt hier wel aan toe dat niet ieder voorstel tot aanpassing van het salaris op voorhand onredelijk is. Met andere woorden: een geringere aanpassing zou mogelijk wel door de rechter gehonoreerd kunnen worden.

Deze zaak laat zien dat de vraag of u als werknemer een lager loon zou moeten accepteren niet zo eenvoudig te beantwoorden is. In het algemeen zal een rechter niet snel geneigd zijn om door de werkgever gewenste aanpassingen (lees: versoberingen) in de arbeidsvoorwaarden te honoreren. Veel hangt af van de vraag wat de aanleiding is van de gewenste aanpassingen en in welke mate u als werknemer benadeeld wordt. Als u wordt geconfronteerd met een dergelijk voorstel van uw werkgever, dan is het inwinnen van juridisch advies geen overbodige luxe.