Werkgever bepaalt kledingvoorschriften, geen discriminatie [video]

15 maart 2017  door Maarten van Gelderen

Dit was de conclusie van een uitspraak van het Europese Hof van Justitie waar al langere tijd naar uit gekeken werd. Het betrof namelijk een nogal beladen onderwerp.

Dienstverlener G4S stond in deze zaak tegenover een vrouwelijke medewerkster (moslima) die, nadat zij enkele jaren zonder hoofddoek had gewerkt, te kennen gaf voortaan met het een hoofddoek op het werk te willen verschijnen. De werkgever ging hier niet mee akkoord en verwees naar een ongeschreven regel (die later alsnog expliciet in het arbeidsreglement werd opgenomen) die werknemer verbood om op het werk zichtbare tekenen te dragen van politieke, filosofische of religieuze overtuiging. Dit verbod hield verband met de noodzakelijke neutraliteit die G4S naar haar klanten wilde uitstralen.

Nationale rechter vraagt prejudicieel oordeel een Europese Hof

Omdat de werkneemster zich niet aan dit verbod wilde houden werd zij door de werkgever ontslagen. De (Belgische) rechter die de rechtmatigheid van dit ontslag moest toetsen legde een zogenaamde prejudiciële vraag voor aan het Europese Hof van Justitie.

De Europese rechters kwamen tot het volgende oordeel.

Omdat de werkgever in dit geval zonder onderscheid naar religie en ook ten aanzien van politieke en uitingen van filosofische aard een kledingverbod had ingesteld, is van directe discriminatie geen sprake, aldus het hof.

Geen (in)directe discriminatie

Ook van indirecte discriminatie is geen sprake, althans als aan een aantal voorwaarden voldaan is. Zo moet de werkgever een legitiem doel hebben (het nastreven van neutraliteit) en moet het gaan om medewerkers die (fysiek) klantencontact hebben. In die situatie kan een dergelijk kledingvoorschrift als ‘passend en noodzakelijk’ worden aangemerkt.

Overigens zal het eindoordeel in deze zaak geveld moeten worden door de Belgische rechter die bij zijn oordeel uiteraard rekening zal moeten houden met de overwegingen van het Europese Hof van Justitie.

Gevolgen voor Nederlandse werkgevers?

Deze Europese uitspraak lijkt Nederlandse werkgevers wat meer ruimte te bieden om van werknemers te vragen geen kleding te dragen waaruit een religieuze, politieke en filosofische overtuiging blijkt.

Het is daarbij wel van belang om een dergelijk kledingvoorschrift ruim te formuleren, het doel van dit kledingvoorschrift (bijvoorbeeld het nastreven van neutraliteit) eveneens vast te leggen en dit voorschrift consequent toe te passen.

Waardeer deze site:
Klant waardering Ontslag.nl
0 1358 waarderingen, gemiddeld: 7.3 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.

Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder