Juridisch touwtrekken over een concurrentie- of relatiebeding

8 januari 2018  door Eva Witteveen

Over de reikwijdte en geldigheid van een relatiebeding ontstaat regelmatig een discussie tussen werkgever en werknemer. In dit artikel zal ik een drietal regelmatig voorkomende knelpunten bespreken.

Relatiebeding = concurrentiebeding

Een relatiebeding verbiedt een ex-werknemer, kort samengevat, contact te onderhouden met de relaties van zijn voormalig werkgever. De term concurrentiebeding wordt meestal gereserveerd voor de bepaling die een werknemer verbiedt een met zijn ex-werkgever concurrerende onderneming op te zetten of bij een concurrent werkzaam te zijn.

Omdat een concurrentiebeding, met name in een arbeidscontract voor bepaalde tijd, aan een aantal strikte wettelijke voorwaarden verbonden is, is het belangrijk om te weten of deze voorwaarden ook gelden voor een relatiebeding. Volgens de Hoge Raad moet deze vraag in principe bevestigend beantwoord worden.

Dit betekent bijvoorbeeld dat een relatiebeding schriftelijk overeengekomen moet worden. De meest simpele vorm is natuurlijk om dit beding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Maar als het relatiebeding in een ander document staat, bijvoorbeeld een personeelshandboek, dan is het relatiebeding alleen geldig als in de arbeidsovereenkomst naar dit document verwezen wordt en dit document gelijktijdig aan de werknemer wordt overhandigd.

Ontheffing uit concurrentiebeding en relatiebeding?

In een opvallende uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland van een paar maanden geleden ging om de ontheffing van de werknemer uit een relatiebeding.

De werknemer was in eerste instantie op staande voet ontslagen. Later hadden de werkgever en werknemer alsnog een aantal afspraken met elkaar gemaakt over het afwikkelen van de arbeidsovereenkomst. Eén van de gemaakte afspraken was dat de werknemer zou worden ontheven uit ‘het concurrentiebeding, zoals opgenomen in artikel 12 van de arbeidsovereenkomst’.

In het bewuste artikel stond echter niet alleen een concurrentiebeding, maar ook een relatiebeding en een anti-ronselbeding. Kort na de gemaakte afspraken bleek dat de werknemer een relatie van een zustervennootschap van de werkgever had benaderd. Die relatie vermeldde vervolgens dat ze geen zaken meer met de zustervennootschap wilden doen, vanwege “arbeidsvoorwaarden en (kosten van) opleiding en vanwege hoe het is gegaan met hun oud-collega (de werknemer in kwestie)”. Ook had de werknemer een andere werknemer, die vanuit de zustervennootschap gedetacheerd zou worden bij de relatie, benaderd om weg te gaan. De werkgever stelde dat de werknemer het relatie- en anti-ronselbeding had overtreden. Maar volgens de werknemer had hij geen contractbreuk gepleegd, hij was immers ontheven van de verplichtingen van artikel 12 van de arbeidsovereenkomst.

Rechter: ontheffing zag alleen op concurrentiebeding, niet op relatiebeding

De kantonrechter oordeelde dat er tussen partijen alleen is gesproken over het concurrentiebeding en dat de aard en strekking van het relatiebeding en het anti-ronselbeding een andere is dan die van het concurrentiebeding. De werknemer had er niet op mogen vertrouwen dat hij uit beide bedingen ontheven was. De ontheffing uit het concurrentiebeding was puur bedoeld om hem een beter perspectief op de arbeidsmarkt te geven. De kantonrechter oordeelde dat datzelfde argument niet op ging bij het relatie- en/of anti-ronselbeding, terwijl ontheffing van deze bedingen de kans op schade voor de werkgever zou vergroten.

Vallen leveranciers onder een relatiebeding?

In een andere recente zaak moest het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordelen of leveranciers van een werkgever beschouwd konden worden als relaties in de zin van het relatiebeding.

Een schoonheidsspecialiste had voor haar eigen onderneming eenzelfde apparaat aangeschaft als waarmee zij werkte bij haar werkgever. In dit verband onderhield zij dus contacten met het bedrijf waar zij het apparaat had afgenomen. In de procedure bij het gerechtshof stond de vraag centraal of de werkneemster het relatiebeding had overtreden door haar contacten met een leverancier van de werkgever. Het relatiebeding luidde als volgt:

Het is werknemer evenmin toegestaan om gedurende een periode van één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst op enige wijze zakelijke betrekkingen aan te gaan of te onderhouden met (voormalige) relaties van werkgever, behoudens de voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever”.

Het probleem ligt volgens de werkgever niet bij de aanschaf van het apparaat, maar bij de verplichte producten en de contacten die de werkneemster daardoor gehouden is te onderhouden met de relatie van de werkgever in het kader van het gebruik van het apparaat. Volgens de werkneemster ziet het beding echter alleen op klanten en niet op leveranciers.

De vraag is hier wat onder het begrip ‘relatie’ moet worden verstaan. Het hof refereert aan de Van Dale:

een betrekking waarin zaken of personen tot elkaar staan en tevens ziet het taalkundig op de personen die in betrekking staan, met als genoemd voorbeeld een zakenrelatie

Dit betekent volgens het hof dat daaronder meer relaties kunnen vallen dan louter klanten. De uitleg van het relatiebeding kan alleen niet gebaseerd zijn op een zuiver taalkundige uitleg, maar volgens het hof moet ook gekeken worden naar wat partijen redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten in de gegeven omstandigheden. Daarbij acht het hof ook van belang tot welke maatschappelijke kring(en) partijen behoren en welke rechtskennis van hen kan worden verwacht.

Omdat de werkgever en de werkneemster niet tot dezelfde maatschappelijke kringen behoren en niet over dezelfde kennis beschikken, had de werkgever er niet op mogen vertrouwen dat de werkneemster begreep dat het relatiebeding ook zag op leveranciers. Als de werkgever had gewild dat ook leveranciers onder het relatiebeding zouden vallen, dan had het op de weg van de werkgever gelegen om dit expliciet aan de werkneemster duidelijk te maken. Er was volgens het hof dus geen sprake van een overtreding van dat beding.

Conclusie

De bovenstaande voorbeelden laten zien dat er nog steeds regelmatig onenigheid kan ontstaan over de geldigheid en reikwijdte van een concurrentie- of relatiebeding.  Neem gerust eens contact met mij of een van mijn collega’s op als u hier vragen over heeft.

Waardeer deze site:
Klant waardering
0 635 waarderingen, gemiddeld: 8 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder