Handhaving concurrentiebeding alleen bij reeel belang werkgever

28 februari 2008  door Redactie Ontslag.nl

Een uitspraak van het gerechtshof in Amsterdam van 11 oktober 2007 lijkt het voor werkgevers moeilijker te maken om een werknemer zomaar aan zijn of haar concurrentiebeding te houden.

Wat was het geval?

Mevrouw Hudepol werkte als adviseur voor Graydon, een bedrijf dat zich bezighoudt met het verschaffen van bedrijfsinformatie en het verlenen van incassodiensten. Op enig moment besluit zij haar dienstverband op te zeggen om in dienst te treden bij onderneming A. Dit is een kredietverzekeringsbedrijf dat zich ook bezighoudt met incasso’s.

Graydon beroept zich primair op het adagium ‘contract is contract’, een grondbeginsel van het Nederlandse contractenrecht. Daarbij voert de werkgever aan dat concurrentiebedingen nut hebben waar het gaat om het voorkomen van al te makkelijk overstappen van jeugdig opgeleide werknemers waarin de ex-werkgever geinvesteerd heeft.

Mevrouw Hudepol verweert zich onder meer door te stellen dat er bij haar nieuwe werkgever sprake is van andere bedrijfsactiviteiten. Ook voert zij aan dat in het verleden meerdere werknemer de overstap hebben gemaakt naar A. en dat dit toen voor Graydon geen probleem was. Tot slot geeft mevrouw Hudepol aan dat zij niet betrokken is bij de incassodiensten van A. en dat zij niet werkzaam is in een rayon waarin zij destijds bij Graydon werkzaam was.

Het gerechtshof oordeelde dat Graydon mevrouw Hudepol niet aan haar concurrentiebeding kon houden enkel met een verwijzing naar het feit dat een contractuele bepaling (lees: het concurrentiebeding) nu eenmaal dient te worden gerespecteerd. Graydon had op zijn minst aannemelijk moeten maken welke bijzondere investeringen zijn in de opleiding van mevrouw Hudepol had gedaan en/of op welke wijze deze kennis door mevrouw Hudepol zou kunnen worden aangewend om Graydon te beconcurreren.

Conclusie: mevrouw Hudepol kan niet gehouden worden aan haar concurrentiebeding.

Deze uitspraak zou wel eens trendsettend kunnen zijn voor de wijze waarop rechters moeten oordelen over het al dan niet handhaven van een concurrentiebeding. Hoewel in het recente verleden al eens eerder kantonrechters vorderingen van werkgevers op dit punt hebben afgewezen wegens een gebrek aan belang, is het voor het eerst dat een gerechtshof zich hier zo concreet over uitlaat.

Een werkgever moet zich realiseren dat een werknemer niet gebonden is aan een concurrentiebeding als hij (werkgever) niet aannemelijk kan maken dat de werknemer de door hem bij de werkgever opgedane kennis en ervaring kan gebruiken om de ex-werkgever te beconcurreren.

Waardeer deze site:
Klant waardering Ontslag.nl
0 1439 waarderingen, gemiddeld: 7.3 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.

Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder