Geldigheid concurrentiebeding na verlenging arbeidsovereenkomst

20 mei 2011  door Maarten van Gelderen

Rechters denken wisselend over de vraag of een concurrentiebeding geldig blijft na een verlenging of omzetting van een arbeidsovereenkomst. Het gerechtshof in Leeuwarden lijkt in een recente uitspraak een einde aan deze discussie te willen maken.

Concurrentiebeding en schriftelijkheidsvereiste

Volgens de wet is een concurrentiebeding alleen geldig als het schriftelijk overeengekomen is. Men spreekt hier ook wel van het schriftelijkheidsvereiste.

De gedachte hierachter is simpel. Om te waarborgen dat een werknemer zich goed realiseert wat de consequenties zijn van deze voor hem negatieve bepaling, moet een concurrentiebeding aan een harde schriftelijke eis voldoen.Volgens de Hoge Raad is aan dit schriftelijkheidsvereiste voldaan in een van de volgende drie situaties:

1. De werknemer ondertekent een arbeidsovereenkomst of ander document voor akkoord en in dit ondertekende document staat een concurrentiebeding.
2. De werknemer ondertekent een arbeidsovereenkomst of brief waarmee hij zich akkoord verklaart met arbeidsvoorwaarden die weer in een ander document (bijvoorbeeld een personeelsgids) staan. Als er in dit laatste document een concurrentiebeding staat is dat geldig mits dit document aan de werknemer ter hand gesteld is toen hij de arbeidsovereenkomst of brief ondertekende.
3. Dezelfde situatie als bij 2. met het verschil dat het document waarin het concurrentiebeding staat (bijvoorbeeld de personeelsgids) niet aan de werknemer ter hand gesteld is. In deze situatie is toch aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan als de werknemer in de arbeidsovereenkomst of brief die hij voor akkoord ondertekent expliciet verklaart dat hij met het concurrentiebeding (dat in een ander document staat) instemt.

Een voorbeeld.

De heer Pech staat op het punt om in dienst te treden bij Hoekman B.V. in de functie van manager. Na een succesvolle sollicitatie heeft de heer Pech een brief van zijn aanstaande werkgever ontvangen met als bijlage een door hem te ondertekenen arbeidsovereenkomst en een exemplaar van de personeelsgids.

In de arbeidsovereenkomst staat geen concurrentiebeding. Wel is er een bepaling in de arbeidsovereenkomst opgenomen waarin staat dat de personeelsgids onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst. In deze personeelsgids staat wel een concurrentiebeding. De heer Pech heeft de personeelsgids echter niet goed doorgelezen en heeft dit beding over het hoofd gezien. Toch is er in dit geval een geldig concurrentiebeding overeengekomen.

Schriftelijkheidsvereiste bij verlenging of omzetting arbeidsovereenkomst

In de zaak die onlangs door het gerechtshof in Leeuwarden beslist is, ging het om een werknemer die in zijn oorspronkelijke arbeidsovereenkomst (halfjaarcontract) een concurrentiebeding had staan.

Later zijn partijen een ‘aanvulling op de arbeidsovereenkomst’ overeengekomen. Bij deze laatste aanvulling is het contract voor bepaalde tijd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij deze omzetting had de werkgever laten weten dat ‘de overige bepalingen uit de overeenkomst ongewijzigd blijven.’

Volgens de werknemer is er geen sprake meer van een geldig concurrentiebeding. In zijn visie had de werkgever bij de aanvullingen expliciet opnieuw het concurrentiebeding moeten opnemen. Volgens het gerechtshof was dit echter niet nodig.

De rechter in Leeuwarden oordeelde dat het hier niet ging om een nieuwe arbeidsovereenkomst, maar om het wijzigen van een bestaande arbeidsovereenkomst. Het is dan, volgens de rechter, niet nodig om het concurrentiebeding nogmaals expliciet schriftelijk overeen te komen.

Uiteindelijk trok de werknemer in deze zaak toch nog aan het langste eind omdat het gerechtshof vond dat de werkgever slechts een beperkt belang had bij handhaving van het beding terwijl de werknemer aanzienlijk belang had (loonsverhoging, leidinggevende positie) bij het kunnen aanvaarden van de nieuwe positie.

Er zijn echter ook kantonrechters die van mening zijn bij het verlengen of omzetten van een arbeidscontract het oorspronkelijke concurrentiebeding opnieuw overeengekomen moet worden. Het is dus nog te vroeg om te kunnen stellen dat de uitspraak van het gerechtshof in Leeuwarden definitief een einde maakt aan de vraag of een concurrentiebeding geldig blijft bij het (stilzwijgend) verlengen om omzetten van een arbeidsovereenkomst.

Bij nieuwe functie is opnieuw overeenkomen van concurrentiebeding vaak wel vereist

Tot slot: als het niet alleen gaat om een min of meer administratieve verlenging van een arbeidscontract voor bepaalde tijd, maar als het gaat om een nieuwe (zwaardere) functie die de werknemer gaat bekleden, zal een concurrentiebeding vaak wel expliciet opnieuw overeengekomen moeten worden.