Fout met proeftijd kost werkgever 26.000 euro

4 april 2013  door Redactie Ontslag.nl

Dat een fout met de proeftijd grote financiële gevolgen kan hebben, bleek onlangs maar weer uit een uitspraak van het gerechtshof in Arnhem. Door een foutieve opzegging moest de werkgever zeven maanden salaris betalen voor een werknemer die nog geen maand gewerkt had.

Het betrof een werkgever, ITS, die met een werknemer een jaarcontract aanging maar daarin abusievelijk een proeftijd van twee maanden had opgenomen. Volgens de wettelijke regels rondom de proeftijd mag in een jaarcontract – uitzonderingen bij CAO daargelaten – slechts een proeftijd van één maand worden opgenomen.

De werknemer, een consultant met een maandsalaris van 3.250 euro bruto per maand, ontving aan het einde van de eerste maand van zijn dienstverband een brief waarin de werkgever duidelijk maakte dat hij het dienstverband in de proeftijd wilde beëindigen:

“Hierbij bevestig ik ons gesprek van gisteren 29 september jl., waarbij je is medegedeeld dat wij de met jou gesloten arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang hebben beëindigd. Met jou is gesproken dat niet zozeer je persoonlijke capaciteiten, maar met name de complementariteit van deze capaciteiten binnen het ITS team niet voldoende tot hun recht kwamen. Ik betreur dit mede gezien de goede contacten die wij persoonlijk met elkaar hebben gehad en wens je veel succes met je carrière. Tevens bedankt voor de goede dingen die je persoonlijk voor mij hebt gedaan.”

Werknemer beroept zich op de onregelmatigheid van de opzegging

Kort daarop schrijft de werknemer de werkgever een brief waarin hij melding maakt van het feit dat de arbeidsovereenkomst op een onjuiste manier is opgezegd. In plaats van het inroepen van de nietigheid van de opzegging (in welk geval de arbeidsovereenkomst zou doorlopen), doet de werknemer iets anders. Hij meldt de werkgever dat hij berust in de opzegging van het dienstverband, maar geeft aan in aanmerking te willen komen voor een schadevergoeding. Deze schade is volgens de werknemer gelijk aan de resterende elf maanden van het dienstverband.

In een volgende brief, ITS heeft dan waarschijnlijk juridisch advies ingewonnen, erkent het bedrijf een fout te hebben gemaakt en probeert de werkgever de fout te herstellen met de volgende sussende woorden:

“…het moge voor zich spreken dat als ik mij bewust was geweest van de niet geldige proeftijd, ik niet tot opzegging zou zijn overgegaan. De arbeidsovereenkomst is in dat licht dus blijven bestaan.
Ik stel voor dat we de koe bij de horens vatten en op een goede wijze invulling aan jouw arbeidsovereenkomst gaan geven. Ik neem op korte termijn contact met je op om daar een afspraak voor te maken.”

De werknemer wijst de uitgestoken had af en stelt dat de arbeidsverhouding inmiddels dusdanig is verstoord dat van een zinvolle samenwerking geen sprake meer kan zijn. Hij handhaaft zijn schadeclaim en start een procedure.

Kantonrechter: geen werk, geen loon (en geen schadevergoeding)

De kantonrechter kan in eerste instantie nog wel begrip opbrengen voor de fout van de werkgever en komt ITS tegemoet door te oordelen dat het bezwaar van de werknemer tegen het proeftijdontslag tot gevolg had dat de arbeidsovereenkomst in stand gebleven is. Maar, zo oordeelde de kantonrechter, doordat de werknemer niet meer aan het werk is gegaan komt hem ook geen loon of schadevergoeding toe.

De werknemer laat het hier niet bij zitten en gaat in hoger beroep. In een juridisch loepzuiver oordeel legt het gerechtshof nog eens uit hoe de wettelijke spelregels rondom de proeftijd en de opzegging van een dienstverband in elkaar steken.

Werknemer kan kiezen tussen inroepen van nietigheid en onregelmatigheid van opzegging

Het hof geeft duidelijk aan dat een werknemer die geconfronteerd wordt met een dergelijke foutieve opzegging een keuze kan maken tussen een beroep op de vernietigbaarheid en een beroep op de onregelmatigheid van de opzegging. De laatste keuze houdt in dat de werknemer berust in het einde van de arbeidsovereenkomst, maar de werkgever door de opzegging schadeplichtig is geworden. Het staat de werknemer vrij om de resterende duur van de arbeidsovereenkomst niet uit te dienen en aanspraak te maken op een schadevergoeding.

Deze schadevergoeding zou in principe gelijk zijn aan de som van de resterende loontermijnen tot aan de oorspronkelijke einddatum van het contract. In dit geval zou het dan gaan om elf maandsalarissen of te wel een bedrag van ruim 38.000 euro.

Vanwege het feit dat de werknemer slechts één maand voor de werkgever gewerkt heeft is voor de rechters wel aanleiding om de schadeclaim te beperken tot een bedrag van 26.000 euro. Ondanks deze matiging blijft dit natuurlijk een flinke schadepost voor een “klein foutje” bij het opstellen van de proeftijd.

Het juridisch laten controleren van een arbeidsovereenkomst alvorens deze aan een werknemer aan te bieden is daarom bepaald geen overbodige luxe.

Waardeer deze site:
78 waarderingen, gemiddeld: 7,2 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder