Finale kwijting ziet ook op concurrentiebeding

25 september 2009  door Redactie Ontslag.nl

Als een werkgever en een werknemer in onderling overleg afspraken met elkaar maken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, dan is het gebruikelijk om in de beëindigingsovereenkomst een zogenaamd finaal kwijtingsbeding op te nemen.

Met deze finale kwijting spreken werkgever en werknemer met elkaar af dat zij, naast de afspraken in het kader van de beëindigingsovereenkomst, niets meer van elkaar te vorderen hebben. Logisch, beide partijen willen met de beëindigingsovereenkomst nu juist een dikke streep onder de arbeidsovereenkomst zetten en willen in feite niet dat de andere partij later nog eens met nieuwe eisen komt.

Toch ontstaat er regelmatig een discussie over de vraag hoe finaal de finale kwijting nu eigenlijk is. Betekent een finaal kwijtingsbeding bijvoorbeeld ook dat een werknemer niet langer gebonden is aan een eerder overeengekomen concurrentiebeding? Over deze vraag moest het gerechtshof Amsterdam zich enige tijd geleden buigen.

Het ging in die zaak om een beëindiging van een dienstverband met wederzijds goedvinden. In de bewuste beëindigingsovereenkomst was een finaal kwijtingsbeding opgenomen met de volgende formulering:

“Behoudens voor zover het de uitvoering van de uit deze overeenkomst voortvloeiende verplichtingen betreft, heeft de werknemer niets meer van werkgever te vorderen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst, de beëindiging daarvan alsmede uit hoofde van de CAO, terwijl werkgever ter zake niets meer van werknemer te vorderen heeft en verlenen partijen elkaar te dier zake over en weer finale kwijting. Bedoeling van deze finale kwijting is dat partijen na uitvoering van de afspraken in deze vaststellingsovereenkomst eens en voor al ook op het punt van hun mogelijke rechten en verplichtingen juridisch en feitelijk van elkaar afscheid nemen.”

De werknemer trad enige tijd na het ontslag in dienst bij een directe concurrent van zijn werkgever. De (ex-)werkgever maakte hier bezwaar tegen en stelde zich op het standpunt dat de werknemer, ondanks de finale kwijtingsclausule, nog steeds gebonden was aan het concurrentiebeding. Volgens de werknemer was er al geen sprake meer van een geldend concurrentiebeding en zou dit toch het geval zijn, zo redeneerde de werknemer, dan was dit beding van tafel door de finale kwijtingsclausule.

Zowel de kantonrechter als het gerechtshof stelde de werknemer in het gelijk. Volgens de rechters had de werknemer uit de bewoording van de beëindigingovereenkomst en de overige omstandigheden van het geval, mogen begrijpen dat partijen volledig afscheid van elkaar hadden genomen. Voor zover al er sprake was van een geldend concurrentiebeding, mocht de werknemer er dus op vertrouwen dat de werkgever zich niet meer op dit beding zou beroepen.

Bij dit oordeel lieten de rechters wel meewegen dat:

  • de beëindigingsgesprekken op initiatief van de werkgever hadden plaatsgevonden op een moment dat de werknemer nog bezig was met een re-integratietraject
  • de werknemer geen juridische bijstand had, terwijl de werkgever onderdeel uitmaakt van een grote professionele organisatie.

Deze omstandigheden brachten volgens de rechters mee dat de werkgever er voor had moeten zorgen dat er geen enkele onduidelijkheid zou (kunnen) ontstaan over wat wel en niet viel onder het in de beëindigingsovereenkomst opgenomen finaal kwijtingsbeding. Dat de werkgever het concurrentiebeding opzettelijk niet in de beëindigingsovereenkomst vermeld had om geen ‘slapende honden wakker te maken’, komt volgens de rechters voor rekening en risico van de werkgever.

Conclusie

Het lijkt dan ook geen overbodige luxe om als werkgever, maar ook als werknemer, heel nadrukkelijk af te spreken welke zaken je met elkaar wilt regelen in een beëindigingsovereenkomst. Als het de bedoeling is om ook een streep te zetten door het concurrentiebeding (of juist niet), dan moet dit, om onduidelijkheden te voorkomen, expliciet in de overeenkomst worden opgenomen.

Gebeurt dit niet, dan zal de rechter aan de hand van de omstandigheden van het geval alsnog een oordeel moeten vellen over de geldigheid van bijvoorbeeld een concurrentiebeding.

Waardeer deze site:
Klant waardering Ontslag.nl
0 1447 waarderingen, gemiddeld: 7.2 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.

Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder