Finale kwijting niet altijd finaal

6 september 2010  door Redactie Ontslag.nl

Wanneer werkgever en werknemer besluiten om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, is het gebruikelijk dat de afspraken met betrekking tot de beëindiging van het dienstverband worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Eén van de bepalingen die je vaak terugziet in een dergelijke overeenkomst is de bepaling met betrekking tot de ‘finale kwijting’. Een veel voorkomende formulering van deze bepaling luidt als volgt:

‘Partijen verklaren na uitvoering gegeven te hebben aan deze overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen te hebben uit hoofde van de arbeidsovereenkomst of de beëindiging daarvan.’

Finale kwijting: partijen moeten elkaar achteraf niet meer lastig kunnen vallen

De bedoeling van een finale kwijtingsclausule is duidelijk: het is de bedoeling dat werknemer en werkgever definitief afscheid van elkaar nemen waarbij het niet de bedoeling is dat ze elkaar achteraf nog kunnen bestoken met allerlei claims of vermeende vorderingen. Toch laat een recente uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam zien dat de finale kwijting toch niet altijd finaal is.

Ontslag met wederzijds goedvinden

In deze uitspraak ging het om een werknemer die werkzaam was bij ABN AMRO en met wie, op initiatief van ABN AMRO, een beëindigingsregeling was getroffen. Het ging dus om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Er werden diverse afspraken in een beëindigingsovereenkomst vastgelegd, waaronder de afspraak dat partijen elkaar over en weer finale kwijting verleenden. Hoewel er niets in de overeenkomst geregeld is over het optiepakket van de werknemer, wil deze laatste daar wel aanspraak op maken. De bank weigert dit met een beroep op de finale kwijting. De werknemer besluit het er niet bij te laten zitten en vordert een schadevergoeding bij de kantonrechter voor het feit dat hij zijn opties niet te gelde heeft kunnen maken.

Optiepakket nooit tijdens onderhandelingen ter sprake gebracht

De rechter stelt vast dat het optiepakket nooit ter sprake is gebracht tijdens de diverse gesprekken die partijen over de beëindiging van het dienstverband gevoerd hebben. Volgens de kantonrechter had de werkgever daarom niet de conclusie mogen trekken dat de werknemer af zou (willen) zien van zijn optiepakket.

Goed werkgeverschap

De tweede vraag die de rechter vervolgens stelt is wie het betreffende onderwerp tijdens de diverse gesprekken ter tafel had moeten brengen. Lag dit meer op de weg van de werkgever, in het kader van het goed werkgeverschap, of meer op de weg van de werknemer?

De rechter oordeelt dat het in de gegeven omstandigheden van de werkgever verwacht mocht worden dat hij het optiepakket tijdens de diverse gesprekken ter sprake had gebracht. Hij had immers zelf de optieregeling in het leven geroepen en daarbij lag het voor de hand – gelet op de functie van de werknemer – dat de werknemer over een optiepakket beschikte.

Doordat de werkgever dit niet had gedaan, is er volgens de rechter sprake van nalatig handelen. Om deze reden is de rechter van mening dat de aanspraak op de opties niet onder de finale kwijting vallen. Dit betekent dat de werkgever het verval van de opties dus expliciet in vaststellingsovereenkomst had moeten benoemen en niet mocht volstaan met het achterwege laten daarvan.

De rechter besluit de werknemer een schadevergoeding toe te kennen van 20.000 euro.

Bovenstaande uitspraak illustreert dat de aanwezigheid van een finale kwijtingclausule niet altijd betekent dat partijen definitief van elkaar af zijn. Alhoewel de tekst van de overeenkomst een eerste aanknopingspunt vormt, gaat het uiteindelijk om wat partijen hebben bedoeld en wat zij over en weer over uit elkaars bedoelingen hebben mogen begrijpen. Daarbij kijkt de rechter naar alle omstandigheden van het geval.
Soms is werkgever verplicht bepaalde onderwerpen ter sprake te brengen

Leg alle beëindigingsafspraken goed vast in overeenkomst

Uit onderhavige zaak blijkt dat, indien er over een bepaald aspect niets is afgesproken, dit niet automatisch voor rekening en risico komt van de werknemer. Zeker niet als de werkgever het heeft nagelaten om tijdens de onderhandelingen een belangrijk onderwerp aan te kaarten, terwijl het eigenlijk op de weg van de werkgever lag om dit wel te doen.

Voor beide partijen geldt dat het verstandig is om geen onderwerpen onbesproken te laten en alle aspecten rondom de beëindiging van het dienstverband in een beëindigingsovereenkomst vast te leggen.

Als u zelf vragen heeft over de strekking van de finale kwijtingsclausule, dan kunt u hierover vrijblijvend contact met mij opnemen.

Waardeer deze site:
Klant waardering Ontslag.nl
0 1430 waarderingen, gemiddeld: 7.3 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.

Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder