Europese rechter: werkgever mag chatberichten van werknemer controleren

13 januari 2016  door Maarten van Gelderen

Het Europese Hof voor de Rechten van de Mens heeft onlangs bepaald dat het recht op privacy van een werknemer soms moet wijken voor het recht van de werkgever om te controleren of werknemers zich tijdens werktijden niet (te veel) met privézaken bezighouden.

Het ging in deze specifieke zaak om een Roemeense werknemer die ontslagen was omdat na controle gebleken was dat de werknemer met zijn zakelijke Yahoo Messenger-account privé berichten had verstuurd naar zijn broer en zijn verloofde. Volgens de werknemer was deze controle een inbreuk op zijn privacy en had hij om die reden nooit ontslagen mogen worden.

Volgens het Europese Hof is het op zich juist dat aan dergelijke berichten een zekere privacybescherming toekomt, maar deze bescherming is niet onbeperkt. Het is volgens het Hof namelijk begrijpelijk dat een werkgever wil controleren of een werknemer zich tijdens werktijden bezighoudt met zakelijke activiteiten. Bovendien vond het Hof het van belang dat de werkgever de concrete inhoud van de chatberichten niet openbaar gemaakt heeft en in de ontslagprocedure ook de namen van de betreffende contactpersonen had afgeschermd.

Europese uitspraak werkt door in Nederlandse ontslagzaken
Deze uitspraak zal mogelijk een versterkend effect hebben op de al langere tijd zichtbare trend in uitspraken van ontslagzaken in Nederland waarbij werknemers zich vaak tevergeefs beroepen op de schending van hun privacy. Ook in Nederlandse uitspraken oordelen rechters dat e-mailberichten (of chatberichten) in principe vallen onder de privacybescherming van artikel 8 van het EVRM (Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens). Tegelijkertijd concludeert de Nederlandse rechter regelmatig dat het recht van de werkgever op controle sterker is. Er moet dan wel sprake zijn van een situatie waarbij het de werknemer kenbaar is gemaakt dat dergelijke controle kan plaatsvinden, er moet een gerechtvaardigd doel zijn (lees: een concrete aanleiding) en de inbreuk of controle moet voldoen aan het proportionaliteitsbeginsel. Dit laatste houdt in dat de controle niet op een minder ingrijpende wijze mogelijk was geweest.

In de uitspraak van het Europese Hof leek er echter geen sprake te zijn van een concrete aanleiding (bijvoorbeeld een concreet vermoeden dat de werknemer zich ontoelaatbaar zou gedragen) op grond waarvan de werkgever tot controle overging. Het Hof lijkt het acceptabel te vinden als werkgevers de online activiteiten van hun werknemers controleren enkel om na te gaan of zij zich tijdens werktijd niet (te veel) bezighouden met privéactiviteiten.