Eerste uitspraak over versoepeling ontslagrecht

24 februari 2020  door Maarten van Gelderen

Sinds 1 januari 2020 mag de rechter een arbeidsovereenkomst ook ontbinden als er sprake is van een combinatie van omstandigheden die zodanig is dat van de werkgever niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan.

Een wat cryptische omschrijving wellicht, maar het komt er op neer dat rechters wat meer mogelijkheden krijgen om een arbeidsovereenkomst op verzoek van een werkgever te ontbinden. Met grote belangstelling werd uitgekeken naar de eerste uitspra(a)k(en) over deze nieuwe ontslaggrond. Zou het voor werkgevers dan echt makkelijker worden om een werknemer te ontslaan en zouden er minder strenge eisen gesteld gaan worden aan een ontslagdossier.

Eerste uitspraak over cumulatiegrond: ontslagverzoek wordt afgewezen

Hoewel een zwaluw nog geen zomer maakt, is de eerste uitspraak over deze nieuwe ontslaggrond niet bepaald bemoedigend voor werkgevers. De kantonrechter in Nederland heeft de primeur door zich voor het eerst uit te spreken over de zogenaamde cumulatiegrond in een uitspraak van 17 februari jl.

In deze zaak verzocht een verpakkingsfabrikant om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een teamleider die verantwoordelijk was voor de productie van spuitbussen. De werknemer (47 jaar oud, 15 jaar in dienst) had in het recente verleden een tweetal schriftelijke waarschuwingen ontvangen wegens ongeoorloofde afwezigheid tijdens een nachtdienst en wegens agressief en dreigend gedrag.

Werkgever beschuldigt werknemer van sabotage

De directe aanleiding voor het ontslagverzoek had echter een andere reden. Volgens de werkgever bleek uit enkele anonieme verklaringen dat de werknemer een lading spuitbussen zou hebben gesaboteerd, een beschuldiging die volgens de rechter niet hard gemaakt kon worden.

Bij het indienen van het ontslagverzoek was de werkgever voor meerdere ankers gaan liggen. Er werd een beroep gedaan op de e-grond (verwijtbaar handelen), de d-grond (disfunctioneren), de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) en de nieuwe i-grond (cumulatiegrond). De rechter concludeert echter dat er onvoldoende aanleiding is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-, d-, of g-grond. Vervolgens moet de rechter zich ook uitlaten over de aangevoerde i-grond.

Rechter: geen ontbinding op cumulatiegrond

Dan blijkt dat ook de cumulatiegrond de werkgever geen soelaas biedt. De rechter wijst ook deze ontslaggrond af en wel op basis van twee interessante overwegingen. Allereerst merkt de rechter op dat de werkgever deze ontslaggrond helemaal niet heeft toegelicht.

Volgens de rechter ligt het niet op zijn weg om zelf de omstandigheden uit de overige ontslaggronden te halen die van belang zijn voor de cumulatiegrond. De werkgever had dus concreet moeten toelichten waarom de arbeidsovereenkomst eventueel op de cumulatiegrond ontbonden zou moeten worden.

Ten tweede merkt de kantonrechter op dat de overige ontslaggronden (dus de e-, de d-, en de g-grond) niet ‘bijna voldragen’ zijn. En om die reden, aldus de kantonrechter, is er geen aanleiding om te concluderen dat van de werkgever niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Moeten andere ontslaggronden ‘bijna voldragen’ zijn?

Met name deze tweede overweging van de kantonrechter is opmerkelijk. Volgens deze rechter is er dus pas aanleiding om een arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond te ontbinden als de andere aangevoerde ontslaggronden bijna voldragen zijn. Dit is echter geen wettelijk vereiste, noch valt een dergelijk criterium in de wetsgeschiedenis terug te vinden.

De vraag is of de rechter hiermee niet een te streng criterium heeft gehanteerd bij de beoordeling van de i-grond. Voor deze zaak zou dat overigens niet perse tot een ander eindoordeel hoeven leiden. Het is uiteraard wel interessant of andere rechters ook deze strenge maatstaf gaan volgen. In dat geval zal van een substantiële versoepeling van het ontslagrecht geen sprake zijn.

Waardeer deze site:
Klant waardering
0 1196 waarderingen, gemiddeld: 7.4 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.

Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder