Dreigen met ontslag op staande voet leidt tot ongeldige vaststellingsovereenkomst

14 oktober 2013  door Maarten van Gelderen

Een werkgever die een werknemer stimuleert om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen met als argument dat er anders mogelijk ontslag op staande voet volgt, moet er rekening mee houden dat deze vaststellingsovereenkomst vernietigd kan worden.

Deze conclusie kan getrokken worden uit het arrest van het gerechtshof in Arnhem van 23 juli 2013. Het gevolg: de arbeidsovereenkomst bleef gewoon in stand en de werkgever moest het loon van de werkneemster in kwestie blijven doorbetalen.

Wat was er aan de hand? De werkgever verweet de werkneemster dat zij had gefraudeerd met de urenregistratie. Zij zou op 16 april niet gewerkt hebben, terwijl in de urenregistratie deze dag wel als een werkdag was ingevoerd. De werkgever stelde dat hij de werkneemster op 2 juni geconfronteerd zou hebben met deze fraude en dat hij haar enkele dagen later, op vrijdag 4 juni, een beëindigingsovereenkomst had aangeboden.

Werkneemster beroept zich op vernietigbaarheid van beëindigingsovereenkomst
Na ommekomst van het weekend ondertekende de werkneemster deze beëindigingsovereenkomst op maandag 7 juni. Enige tijd later wilde de werkneemster op deze overeenkomst terugkomen en beriep zij zich op de vernietigbaarheid van deze overeenkomst wegens misbruik van omstandigheden aan de kant van de werkgever.

Volgens de kantonrechter en het gerechtshof stond de werkneemster daarbij volledig in haar recht. De werkgever had op deze wijze geen ontslag met wederzijds goedvinden mogen afdwingen. In de woorden van het gerechtshof had de werkgever zijn overwichtspositie misbruikt om de werkneemster, onder het doen van onjuiste mededelingen ten aanzien van haar rechtspositie (MvG: het dreigende ontslag op staande voet), ertoe te bewegen de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen, terwijl hij de werkneemster hiervan juist had behoren te weerhouden.

Gerechtshof: ontslag op staande voet zou hoogstwaarschijnlijk niet geldig zijn
Uit het arrest van het gerechtshof valt op te maken dat de werkgever vooral de fout in ging door de werkneemster niet in de gelegenheid te stellen om adequate juridische bijstand in te roepen en door te dreigen met een ontslag op staande voet dat naar verwachting absoluut geen stand zou houden.
Dit laatste punt is een interessante overweging, met name voor werkgevers die in een bepaalde situatie juist overtuigt zijn van het feit dat ontslag op staande voet op zijn plaats zou zijn, maar uit een soort coulance de werknemer in kwestie nog een beëindigingsovereenkomst aanbieden. In de zaak die speelde voor het gerechtshof in Arnhem was het duidelijk dat de werkgever in kwestie ook wel had kunnen inschatten dat hij helemaal geen zaak had voor een ontslag op staande voet.
Maar hoe zit het nu met werkgevers die wel een sterke zaak hebben en erop vertrouwen dat de werknemer dusdanig verwijtbaar gehandeld heeft dat ontslag op staande voet terecht gegeven zou kunnen worden?

Lopen deze werkgevers ‘te goeder trouw’ nu ook het risico dat hun goede bedoelingen ertoe kunnen leiden dat de werknemer in eerste instantie instemt met het ontslag met wederzijds goedvinden om de beëindigingsovereenkomst korte tijd later te vernietigen? Ik zou denken van wel. Uit het arrest van het gerechtshof in Arnhem volgt dat de rechter bij de beoordeling of er bij de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst sprake is geweest van misbruik van omstandigheden een beoordeling maakt van de kans van slagen dat het ontslag op staande voet (waarmee gedreigd werd) ook stand zou houden. En juist dit gegeven is voor een werkgever, ook al is hij te goeder trouw, in de praktijk lastig in te schatten.

Werkgever moet werknemer altijd juridisch advies laten inwinnen
Wat kunnen werkgevers van dit arrest leren? Zorg er in de eerste plaats voor dat de werknemer aan wie een beëindigingsovereenkomst wordt aangeboden altijd in de gelegenheid wordt gesteld om juridisch advies in te winnen. En als er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, dan ligt het soms voor de hand om daadwerkelijk ontslag op staande voet te geven (in plaats van ermee te dreigen). Na het gegeven ontslag kan altijd nog worden besloten om dit ontslag op staande voet om te zetten in een mildere ontslagvariant zoals ontslag met wederzijds goedvinden.