Doorwerken na 65 onnodig lastig

16 september 2008  door Maarten van Gelderen

Terwijl de politiek voortdurend hamert op de noodzaak voor werknemers om langer door te werken, zijn de arbeidsrechtelijke spelregels op dit punt onnodig ingewikkeld.

Neem nu de situatie van een werknemer die vlak voor zijn pensioendatum met zijn werkgever wil afspreken dat hij nog een tijdje blijft werken. Meestal wordt er dan gesproken over een contract voor bepaalde tijd dat te zijner tijd mogelijk nog een paar keer verlengd kan worden.

Volgens de wettelijke regels eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet meer automatisch als er voorafgaand aan dit arbeidscontract al sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Men noemt dit ook wel de Ragetlie-regel, vernoemd naar een werknemer die over deze kwestie tot aan de Hoge Raad geprocedeerd heeft.

De Ragetlie-regel is eigenlijk bedoeld om werknemers te beschermen. De gedachte hierbij is dat een werknemer beschermd moet worden tegen het onnodige weggeven van de ontslagbescherming die hoort bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Stel een werkgever weet een werknemer ervan te overtuigen dat de bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opgevolgd moet worden door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Volgens de Ragetlie-regel eindigt de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan niet automatisch op de einddatum, maar zal de werkgever, net als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, voor een ontslag toestemming moeten hebben van CWI of kantonrechter.

Op deze Ragetlie-regel zijn twee uitzonderingen:

  • Als er tussen de twee arbeidsovereenkomsten een langere periode ligt dan drie maanden, gaat de Ragetlie-regel niet op en eindigt de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel gewoon automatisch.
  • Als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door middel van een geldige opzegging of door middel van ontbinding van het arbeidscontract door de kantonrechter, dan gaat de Ragetlie-regel ook niet op.
    De eerste uitzondering is bij een aantal werkgevers en personeelsfunctionarissen wel bekend. In de praktijk wordt de betreffende werknemer dan bijvoorbeeld gevraagd om na de pensioendatum drie maanden en een dag thuis te blijven, waarna een nieuw contract voor bepaalde tijd afgesloten wordt.

De tweede uitzondering geniet veel minder bekendheid. Toch kan deze uitzondering juist een hele praktische oplossing bieden om direct na de pensioendatum door te blijven werken. Werkgever en werknemer kunnen vrij eenvoudig de kantonrechter vragen om het arbeidscontract te ontbinden, men noemt dit ook wel een pro forma procedure. Het gaat hier om een relatief geringe administratieve afhandeling die door een arbeidsrechtadvocaat snel en met geringe kosten kan worden uitgevoerd.

Een andere oplossing zou een opzegging van het dienstverband door de werknemer kunnen zijn. Een correcte opzeggingsbrief van de werknemer zou dan volstaan. Wel is het in deze variant belangrijk om op voorhand juridisch advies in te winnen of deze oplossing in uw specifieke situatie mogelijk is en zonder verdere risico’s kan worden uitgevoerd.

Tot slot is het verstandig om ook nog na te gaan of een eventuele CAO nog bijzondere bepalingen bevat die een uitzondering maken op de hierboven beschreven wettelijke regels.

Zolang de overheid de regels voor het verlengen van arbeidscontracten voor oudere werknemer niet eenvoudiger maakt, is het voor zowel werkgever als werknemer noodzakelijk om juridisch advies in te winnen voordat de overgang van het oude naar het nieuwe arbeidscontract gerealiseerd wordt.

Waardeer deze site:
Klant waardering Ontslag.nl
0 1437 waarderingen, gemiddeld: 7.3 /10

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.

Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Bereken de transitievergoeding

  Vul hier de datum in waarop u verwacht dat het dienstverband eindigt.

  Onder bruto maandinkomen wordt verstaan: het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met (indien van toepassing ) 1/12 deel van de door de werknemer verdiende provisie in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Daarnaast moet ook, voor zover van toepassing, 1/12 deel van de vakantietoeslag, vaste 13e maand, ploegentoeslag en overwerktoeslag worden meegenomen. Tot slot moeten ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegeteld. 1/36 deel van deze variabele looncomponenten, verschuldigd over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag, tellen mee in het bruto maandinkomen.


Bereken je WW uitkering

Up to date blijven?

Blijf op de hoogte van het laatste ontslagnieuws

 

Ontvang maandelijks een update van de belangrijkste uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

 

Meld je hier aan

 

Lees verder