Dit zegt de Hoge Raad over disfunctioneren en het verbetertraject [video]

11 juli 2019  door Maarten van Gelderen

Zo vaak komt het niet voor dat de hoogste rechter in Nederland zich uitspreekt over ontslag, disfunctioneren en de wijze waarop een verbetertraject vormgegeven moet worden. Dus als de Hoge Raad zich dan over deze onderwerpen buigt is het opletten geblazen.

Kritische feedback vanwege gebrek aan zelfreflectie

Het ging in deze casus over een managing director (44 jaar) in dienst bij een internationaal energie- en klimaatadviesbureau. Enkele jaren na haar indiensttreding in 2010 kreeg zij in 2014 voor het eerst te maken met kritische feedback op haar functioneren. Haar leidinggevende merkt op dat er sprake is van een gebrek aan zelfreflectie. Ook wijst hij erop dat de werkneemster slecht om kan gaan met kritiek van anderen op haar functioneren.

In 2015 en 2016 scoort de werkneemster ver onder de sales target en krijgt zij van haar leidinggevende te horen dat haar managementvaardigheden verbetering behoeven. Tijdens de midyear review van 2016 krijgt de werkneemster concrete feedback en concludeert de leidinggevende dat de werkneemster op twee gebieden moet verbeteren: de kwaliteit van haar werk en de manier van samenwerking/communiceren met collega’s en klanten.

Werkneemster moet zelf verbeterplan opstellen

Op 22 september 2016 vraagt de leidinggevende aan de werkneemster om aan de hand van de gegeven feedback zelf een persoonlijk ontwikkelplan (PIP) op te stellen. Dit plan laat enige maanden op zich wachten en wordt door de werkgever uiteindelijk in maart 2017 als onvoldoende beoordeeld. Daarop start de werkgever een ontslagprocedure bij de kantonrechter op grond van disfunctioneren.

Kantonrechter: werkneemster heeft voldoende tijd gehad zich te verbeteren

De werkneemster voert in die procedure verweer en stelt onder andere dat haar werkgever een coach en specifieke scholing had moeten aanbieden. De kantonrechter veegt dat argument van tafel nu de werkneemster ook nooit om een coach gevraagd heeft. Verder oordeelt de kantonrechter dat van de werkneemster, gelet op haar functieniveau en werkervaring, verwacht had mogen worden dat zij zelf een verbeterplan met concrete doelen zou opstellen.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren. De werkneemster gaat vervolgens in hoger beroep en de zaak wordt opnieuw beoordeeld door het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Gerechtshof: werkneemster had zelf om concrete maatregelen moeten vragen

Ook bij het gerechtshof trekt de werkneemster aan het kortste eind. Volgens het hof heeft de werkgever de werkneemster ruimschoots de tijd en de begeleiding gegeven om inzicht te tonen in haar verbeterpunten en daaraan concrete actiepunten te koppelen om tot verbetering te komen. Verder concludeert het hof dat de werkneemster zelf om concrete acties of maatregelen had kunnen vragen als zij daaraan behoefte had gehad.

Het gerechtshof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter. Daarop besluit de werkneemster haar zaak in cassatie voor te leggen aan de Hoge Raad.

Hoge Raad: inhoud van verbeterplan hangt af van de omstandigheden van het geval

Bij de Hoge Raad beklaagt de werkneemster zich vooral over het feit dat het gerechtshof niet heeft erkend dat het de primaire verantwoordelijkheid is van een werkgever om te bepalen hoe een verbeterplan eruit moet zien. Zij vindt dat de werkgever het initiatief daartoe ten onrechte bij haar gelaten heeft.

De Hoge Raad merkt allereerst op dat de werkgever de werknemer een serieuze en reële gelegenheid moet hebben gegeven om tot verbetering van het functioneren te komen. Maar hoe dit verbeterplan er in een concreet geval uit moet zien hangt volgens de Hoge Raad onder meer af van de volgende omstandigheden:

• aard, inhoud en niveau van de functie
• de opleiding en ervaring van de werknemer
• de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer
• de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer hiervan op de hoogte is gesteld
• de duur van het dienstverband
• wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren
• de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering
• de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever

Hoewel het hier om een aantal algemeen geformuleerde gezichtspunten gaat, maakt de Hoge Raad hiermee wel duidelijk waar rechters op moeten letten bij het beoordelen van een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren.

De werkneemster in kwestie mocht het allemaal niet baten. De Hoge Raad oordeelde dat het gerechtshof tot de terechte conclusie gekomen was dat de werkneemster zelf inzicht in haar verbeterpunten had kunnen tonen en ook aan had kunnen geven welke concrete maatregelen of cursussen zij nodig had om haar functioneren te verbeteren.

Werknemer kan bij kritiek op functioneren niet achteroverleunen

Deze uitspraak van de Hoge Raad maakt bovendien duidelijk dat een werknemer bij kritiek op zijn of haar functioneren niet achterover kan leunen. In het algemeen mag van de werknemer verwacht worden dat hij of zij meewerkt aan het verbeterplan en aangeeft of en zo ja, welke behoefte er is aan ondersteuning of scholing. Afhankelijk van het functieniveau en de werkervaring mag soms zelfs van de werknemer verwacht worden dat hij of zij op verzoek van de werkgever zelf een verbeterplan schrijft.